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看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。
我们经常说HR要站在老板角度考虑问题，那么，如果是老板，应该如何看待和对待员工中的“老油条”呢？
从字面上理解，“老油条”扔了浪费，吃也不好吃，回锅炸了又油又硬，口感也不佳。用这个词形容员工，显然贬义成分大。理论上，或者激励或者优化，要么进步要么走人。
可现实工作中，这类人往往是推也推不动，裁也裁不动。如果真能一推就动，一裁就走，那样的环境怎么会生长出“老油条”。
所以，对待“老油条”搞纸上谈兵那套没有什么实际意义，如果我们的HR工作在一个产生“老油条”的环境里，所能做的也就三点。
第一点：认识并接纳“老油条”。
也不止是企业，任何一个人群，只要存在的时间足够长，最终都会出现前、中、后的梯队分化。
俗话说“三分之一干的，三分之一看的，三分之一捣乱的”，比例虽然不精确，但梯队划分还是挺准的。
我们要做的是努力扩大第一部分的比例，减少后面两部分的数量。但无论如何也做不到，员工都成为第一梯队，没有后面的。
这就像老师教学生，有第一名，就有最后一名，不可能全班都是并列第一名。
群体分化如此，个体的价值观也是如此。
并不是每个员工都追求上进，一定要做到什么职位，挣到多少钱。必须承认相当一部分员工，人家不想提职，不想挣更多的钱，就图个轻松安逸。
人家躺着挺舒服，我们非让人家跑，人家给你走两步就不错了。
企业发展到一定程度，实事求是讲，并不是所有岗位都要求员工快马加鞭，肯定会产生一些混日子也过得去、得过就能且过的职位。
同学们观察一下所在的企业，看看那些职位处于这种状态，不看不知道，一看肯定吓一跳。
第二点：分化并转化“老油条”。
认识到“老油条”员工的产生是一种客观存在，不以人的意志为转移的，我们的心态就会平和些。
那么，面对“老油条”员工，我们是不是应该无所作为，无为而治？当然不是。
我们要作的是具体问题具体分析，对每个“老油条”进行评估，从职位到个人，把那些有可能推得动的找出来，然后集中力量解决问题。
从薪酬绩效到生涯指导，各种方法都可以用。
有一个故事，说是海滩上铺满了搁浅的小鱼，一个小孩不辞辛劳地捡起来一条条扔回大海。
我们要做的也是这样，只是别光顾着捡，要看那鱼是不是还活着，死的就别费劲了。
第三条：轻视并得罪“老油条”是要不得的。
企业是一个人群，有人的地方就有故事。我们HR做的是关于人的工作，不要黑灯瞎火地忙活，辛辛苦苦把故事做成事故。
有些人是有价值才存在，有些人是存在就有价值。
公司的员工能够存在，或者凭能力和经验，或者凭体力和时间，或者凭人脉和资源。
做人的工作最忌讳的就是复杂问题简单化，想得简单，做得简单，这么操作工作效果不好，甚至在职场中很难活到剧终。
这个话题展开就太长了，有需要解决现实问题，提升职业生涯品质的同学可联系详谈。
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11楼 茕狐
任何一个人群，只要存在的时间足够长，最终都会出现前、中、后的梯队分化。
10楼 在路上的风筝
这对HR来说是个考验。
9楼 blue97
群体的特点，演化到后期都这样。
8楼 夏天拐角
有点用的想办法留下。
7楼 春风玉露
没用的就放养了。
6楼 青树流苏
这个要先分类吧。
5楼 安宝贝
理论上，或者激励或者优化，要么进步要么走人。
4楼 梓涵老爸
3楼 朱晓春
这是自然规律，每个企业都会遇到。
2楼 YZZZ
HR要站在老板角度考虑问题。
1楼 大卡
沈刚老师—— 本篇文章来自沈刚老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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