摘要：内容要点：
1、如何避免“高分低能”的测试结果？
2、如何统一多种测试方法，提高效度？
3、如何提高测试项目的信度？
4、考官如何动态的把控测试情景的压力值？
5、如何将测试成果有效的应用到组织管理中？
高阶选拔技术2：评价中心技术（1.7）
第六节 项目案例演示：岗位面试选拔技术说明书
（略：特殊原因不能在这里分享给大家了。。。抱歉）
第七节 小结：评价中心技术实施五大难题的解码回顾
1、如何避免“高分低能”的测试结果？（情景设置难度与被试者的素能量级一致性问题。）
一般情况下，产生“高分低能”的结果，原因有三个：
A、情景难度远低于被测者的素能等级：例如，用无领导小组讨论来测试高阶管理者，这明显是不适合的。或是例如，用管理游戏中的“经典测试”——“分蛋糕”来测试中高阶管理者，也是不能够充分达到测试目的的。
分蛋糕--要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。
录取标准：把切成的8份蛋糕先拿出7份给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。
B、过于普及的考题：有些常见的考题，普及程度已经很高了，例如：无领导小组讨论中的“沙漠求生记”、“海上救援”、“面包与记者”等，文件筐测验中的“人力资源管理师系列考题”等。有些考题具备标准答案，有些考题基本答题思路已被训练多次。这种情况下，也会出现“高分低能”的情况。因此，我们一般建议企业，根据自身企业的实际情况，来拟定题目。一方面，可以保障情景考试的适用性，另一方面，也保障了考题的安全性。
C、测评大纲的设计能力：测评大纲不仅体现了测试的维度，也规定了测试的难度，是测评技术的效度体现。合理的评分标准和等级规定，可以有效的将人才进行分层。
2、如何统一多种测试方法，提高效度？
不同的测评方法，有不同的擅长领域。
“文件筐测验”重管理，精于规划，偏经营、策略。
“无领导小组讨论”重过程，善于表现，侧重团队和技巧。
“管理游戏”实践性强，涉及团队与实施。
“角色扮演”实务性强，长于能力和技巧。
因此，我们在进行方案组合时，需要做到“侧重配合”。
这里我们所说的“侧重配合”，不仅是这四项技术的组合方式，而是结合标准结构化面试和测评量表的复合组合。（特别是结构化面试）
以上节案例为例，在结构化面试中，我们也是可以考核诸多素能维度的，但结构化面试整体上，长于能力级素能，而对认知和品能测试维度较弱。在情景面试中，我们更容易获取这些高纬度的素能信息。因此，可以采取结构化面试考核传统胜任力，情景面试考核认知、品能甚至动机的设计思路。
在方案制定时，我们一般把握一个重要原则：素能测试组合方案，要满足从低阶到高阶的原则。例如，结构化面试测试中，已经测试了通用胜任力素能，那么，再进行评价中心技术测试或其他测试时，可以弱化相同的标靶，转而测试更高阶的维度。
基于测试素能选取的考纲设计，就是项目的效度保障。
3、如何提高测试项目的信度？（综评标准的制定和评分过程的把控。）
项目信度指的是：同一题库，不同人才、不同考官的测试结果趋同性。测试项目的信度，一方面取决于情景设计的合理性，一定要结合实际岗位的工作特点。另一方面，就取决于考官的测试能力了，对考官进行适当的培训，是提高测试信度的有效方法。最后，综评标准的制定和评分过程的把控也是很重要的因素，这同样考验设计者和实施者的操作经验。
4、考官如何动态的把控测试情景的压力值？【与标准结构化面试相同的技巧】
考试或是测试，天生基本压力属性，都是协调压力的一种测评方法。动态把控测试压力值，主要是对考官提出的要求。
A、问题引导：问题引导与“提问技巧”的某些方面是类似。例如在面试中，有考生表现出了对问题的理解偏差，甚至因为考题设置的原因，发生了大范围考生对某一题目误读的现象。这时，就需要考官对问题作出适当的场景化提问，或给与适当的引导。
例如：某场面试中的一个题目为：“您如何看待职场内卷化？”但在面试中，发现有一部分考生，并不了解“职场内卷化”是什么。这就违背了考察的目的，就需要考官对“职场内卷化”作出适当的解释，将考题补充完整。
B、时间引导：结构化面试和情景面试，都具备很强时间规划性。考官在考察应聘者素能的同时，需要适当的提醒考生时间把控。
常用的方法有：直接提醒、或有意识的看表。（考场一般会准备好计时器或钟表）
C、情绪引导：在面试过程中，候选人难免会紧张，虽说抗压能力也是考察候选人的一项重要维度，但若不是意图性很强的压力面试，我们还是建议考官要适当的给与考生“情绪舒缓”的机会。
例如：微笑、点头示意、言语鼓励等。
5、如何将测试成果有效的应用到组织管理中？
A、测试结果既可以丰富人才选拔资料，优化题库素材，也可以丰富团建、训练的素材。
B、人才测试，是对人才素能的定级，素能价值和岗位价值共同决定了候选人的薪酬水平。
C、人才测试的结果，同样对该岗位的胜任力模型有着优化作用。更多的外部素材，可以成为胜任力优化的有力依据。
D、人才测试结果，同样可以补充企业的管理视野，外部人才对于模拟情景的处理思维和方法，可以经过筛选后，在实际工作中进行应用尝试。
E、对于考官来说，人才测评的经验，同样是极为宝贵的管理经验。有利于考官（特别是用人部门领导）对人才本质的理解，和管理的深度思考。
F、对于一些常年不进行对外招聘，特别是社招的企业而言，人才测试项目是企业管理者全面了解市场人才水平的宝贵机会。
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伙伴们，咱因一些原因，暂时会停更下一技术模块内容，感谢大家的支持，也很欣慰大伙儿对这些枯燥内容的学习。
其实咱能给大伙儿的从不是知识或什么教导，仅仅是在不同成长维度上的些许提醒而已。大家的习惯和思考，才是最珍贵的，一句“老师”足以相慰。待一些俗事完罢，相信咱可以更精进的状态，更丰富的方式再陪大家一起成长。等我回来哦，亲们！记得想我，一定。。。
上榜得茅豆
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11楼 一点俩点三四点
打卡
10楼 123胖坑
很多是面试问题候选人都网上找过的，所以不能用常规的问题去问。
9楼 欢欢喜喜13
题目设置应该是结合企业实际情况比较好吧？
8楼 kaykay1228
学习了
7楼 海是倒过来的sky
感觉面个试也好复杂好难啊。
6楼 红岛
面试开始环节就要测试，总感觉不太好。
5楼 Suesue
内容非常专业。
4楼 alwaysfriend
测试问题一般准备使用几个比较合适啊？
3楼 wlord
要是遇到面霸，这些技巧都没什么用。
2楼 林璐
打卡学习
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！