企业文化是考核出来的吗？

作者何建东 2022-03-30 09:54 22881

内容来自 2022-03-31 打卡话题观看本期直播

【案例分析】公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？

老板心血来潮说要让员工记住公司的企业文化，要把企业文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据企业文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？

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摘要：企业文化主要是企业的使命、愿景和价值观，一般来说崇高且富有感召力的企业理想对员工有着重要的引导、凝聚和激励的作用，所以有的企业希望用绩效考核来加强企业文化的推广工作。但实际上企业文化只有被员工真正理解和认可，只有员工清楚知晓在实现企业理想的同时，也能实现个人理想，此时企业文化才能对员工真正起到激励作用。本文结合企业文化和绩效考核的相关理念，认为做好企业文化更适宜于让员工主动认可并自觉身体力行的方式进行贯彻实施，另外积分制的方式可能比单纯考核效果更好。

在探讨用绩效考核来推广企业文化是否合适之前，我们先来了解一下企业文化的相关含义。

一、什么是企业文化？

“企业文化”是一个企业的生存方式与生存哲学，它解释了一个企业存在的意义，体现着企业对社会发展的价值判断，它是企业在发展中积淀下来、深深烙印在企业身上的行为标记，是在无形中发挥根本性作用的企业基因，是阐释企业发展的智慧。

具体来说，企业文化一般指企业的使命、愿景和价值观。

1、企业的使命

企业的使命是指企业在社会经济发展中所应承担的角色和责任，是企业的根本性质和存在理由，它表明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。

企业的使命不仅回答企业是做什么的，更重要的是为什么做，使命是企业富有意义的终极理想。例如，迪士尼的使命就是“让世界更加快乐”。

崇高、明确、富有感召力的使命不仅为企业指明方向，而且能使企业的每一位成员明确工作的真正意义，而富有意义的事情可以激发员工内心承担责任的力量。

2、企业的愿景

企业愿景是对企业前景和发展方向的描述，以及对企业未来的展望。例如，迪士尼的愿景就是“成为全球的超级娱乐公司”。

强有力的愿景会让团队成员在风险和挑战中仍能凝聚力量坚定向前，在复杂的情况下能从长远的大局出发果断决策。

3、企业的价值观

企业的价值观是企业全体或多数员工一致赞同的共事终极原则，是评价工作好坏的标准。它决定了企业的个性，使企业具有自己的独特风格。

价值观是企业行为规范的基础，但它对企业和员工行为的规范不是通过制度、规章等硬性管理手段实现的，而是通过群体氛围和共同意识引导来实现的。

被员工广泛接受的价值观具有导向、约束的作用，也能凝聚和激励团队，当价值观真正被员工接受并在企业运营中得到践行后，员工会自发地遵从群体共同的心理契约，形成自我约束或群体监督的管理方式，就可以节省管理运营成本，提高企业经营管理效率。

从企业的使命、愿景和价值观的定义我们可以看出企业文化主要起到引导员工行为，让员工认可并自觉遵行的相关作用。

二、原因分析：

为什么一些企业希望用绩效考核来推广企业文化呢？主要是有的企业片面认为凡事一考就灵，希望用强制性手段，以最快的速度来推广企业文化并起到相关作用。

但用绩效考核来作这个事情是否合适呢？个人认为绩效考核虽然能够在表面上让每个员工快速熟悉公司的企业文化，但能否深入内心得到认可并未可知。主要原因以下三个：

一是绩效考核一般强调业绩，即员工工作完成的质量、数量和效率情况，以量化数据为主；而企业文化主要体现主观态度。

二是绩效考核有明确的时间节点要求，一般以月度、季度、年度或项目竣工验收等作为节点来进行核算，对员工这一个时间段的工作情况进行评价；而企业文化追求的是员工在企业工作的整体周期中需要自觉遵循的相关要求，需要长期起作用，不仅涉及工作本身，可能也涉及家庭、生活、社会影响等各个方面。

三是绩效考核是一种外在的强制性要求，提高了管理的复杂性；而企业文化主要是培养员工自驱力，从而减轻管理难度。

由此可见，绩效考核这个短期和战术工具提供的他驱力并不完全适用于企业文化这个长期和战略目标所需的自驱力的管理实施过程。所以，企业文化的长期和战略作用的性质决定企业文化的实施需要合适的方式，而不能只用绩效考核来强行推广。

三、解决方案

企业文化需要在企业的每一个管理行动中得到具体体现，从而影响和引导员工行为，并且需要通过具体的过程让大家搞清楚，如何走向企业的长远目标。而要实现这些目的，就需要通过一定的长期机制来保障它的落地执行。

1、要做到将制度体系与价值观体系高度一致化

企业的规章制度、薪酬绩效、业务流程等要符合企业的价值观。例如，华为强调以“奋斗者为本”，就要求所有晋级人员都需要出色的业绩，只有出色完成公司指定的特殊且有挑战的项目任务才有资格成为候选人；而如果想拿到更多的奖金，就需要到更艰难的市场拼搏奋斗，因为那里的奖金基数是其它地方的好几倍。这些制度保障了那些为华为“奋斗”的员工的利益。

2、领导者要身先士卒，率先垂范

管理层要求员工践行企业价值观的前提是自己要作为员工的榜样，只对员工有具体要求而对管理者无效的价值观在员工眼里可能就是一个口号而已。

另外，各级管理者在日常管理中要有意识地觉察企业价值观是否落实到每个业务决策中，是否体现到每一次的会议精神中，是否运用到每一位员工的任免与奖罚中。

3、通过各种沟通、宣传机制持续修正员工对价值观体系的认知

企业可以经常举办相关沟通交流活动来了解不同层级之间对企业价值理念的认知差异并不断修正完善，企业的表彰和处罚案例都要旗帜鲜明地对员工行为进行宣扬和批判，推动价值观的深入，并且要做到准确和及时，不断的鼓舞员工士气，树立积极向上的心态。

企业还可以举办各种企业文化推广活动，例如围绕战略目标搞宣传，在办公区展示文化，做年度、季度、月度表彰，采用长期积分的方式，把符合价值观的关键行为不断的强化，不断扩大影响。

四、总结

企业文化就像一个磁场，如果企业的磁场充满正能量，员工也会被潜移默化的感染，创造出更大的惊喜，迸发出更强的能量。

绩效考核只是一个短期工具和一项管理制度，用来推广企业文化虽然会有一些效果，但并不能成为一个主要的应用手段。

企业文化的实施更适宜于用一些长期的方式如积分制来进行，并要与企业的宣传机制、奖励制度和沟通机制等相匹配，只有得到员工的内心认可，并将他的个人价值观与企业的价值观紧密相融，才能让企业成为员工成长和获得成功的平台，从而实现企业与员工的共同发展。

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