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上次说过，人才地图分两类，对内的是内部人才地图，对外的是外部人才地图。
内部人才地图指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。主要用于人才梯队建设。
外部人才地图，帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等。本质上是为了有目标的跟踪、挖猎。
而人才画像是外部人才地图绘制的前提，因为只有知道企业需求，才能对应的取得外部跟踪、挖猎的目标。
那么，人才画像是什么？人才画像就是将企业需要的人选通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配相关需求岗位，提升人才选用的精准度。
我觉得它更多的是一种沟通工具，即让企业、部门负责人知道自己到底要招什么样的人，同时也让HR知道他们需要什么样的人。
人才画像的基础是岗位说明书，即这个岗位的职责和任职要求，我们需要这个岗位解决企业的什么问题，而解决这样的问题需要什么样的胜任力，这就对应出匹配该岗位的人选需具备的年龄、学历、知识、技术、能力素质、经验、个性、特质、绩效表现等因素。
按“冰山模型”理论来说，就是显性因素和隐性因素。所以有人力资源管理基础的企业还会结合已构建的任职资格、胜任力模型，对人才画像进行细化、深入。
常规来说，如果企业目前需求岗位本身就有在职员工，则还会进一步分析这些员工的绩效表现的优劣，提炼出优秀绩效、拙劣绩效的行为表现对应的深层影响因素、人员特质，以此进一步补充人才画像内容，以让通过人才画像选用的人选入职后能更好的匹配岗位需求，创造卓越绩效。（PS：有些公司还会对标标杆公司的优秀人才特质）
以此还会衍生出相关测评内容，并将测评内容让现有优秀绩效员工测试，以进一步验证、校准测评内容的准确性。
对于新增岗位的人才画像推导，有几种方法：
1.根据企业发展需要，分析部门新增职能，推导需新增的岗位职责，再进一步推导胜任岗位所需的知识、能力等因素。
2.采取对标标杆公司的同岗位优秀人才特质（可以通过咨询公司、面试对标公司人员等方法）。
3.由用人部门领导根据以往的经验来分析。
……其他更多方法欢迎小伙伴们在评论区讨论。
人才画像不难，关键你要抓住其底层逻辑，即根据企业、部门、岗位需要解决的问题，推导岗位人员需要具备的胜任因素，通过多维度、结构化的方式，进行描述、定义，明晰到底什么样的人才能匹配需求岗位。
另外，人才画像要根据招聘的实际情况与用人部门深入讨论并优化，未来也要结合企业实际发展情况与需求，进行不断的迭代更新。
管理是一种实践，本质不在于知，而在于行。大家自己动手去做一做吧，你会发现这并不是什么神秘的东西，而且在实际应用中确实能提升招人的精准度。
管理是一种实践，本质不在于知，而在于行。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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10楼 li438886
打卡
9楼 戀沵囮裑哋渫
想不通的是绩效都用KPI，找关键指标，为什么人才画像要那么全面呢？
8楼 瓊瓊
有些岗位的职能不复杂，能够胜任的人多，但要做很好也不容易
7楼 斑驳时光
找到企业想要的人，人才画像是一种工具。
6楼 小小花儿
招聘的逻辑有问题，难道岗位只有一种标准吗？我认为规定的越细，招聘越受限制。
5楼 Sluggish
感觉老师说到了本质，人才画像更多是一种沟通工具..
4楼 都是演员
谢谢~
3楼 周雨辰BABY
人才画像是一个标尺，不是说要完全一样的人
2楼 Crywithsmile
人才画像只是一个形象的说法..
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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8楼 瓊瓊
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7楼 斑驳时光
找到企业想要的人，人才画像是一种工具。
6楼 小小花儿
招聘的逻辑有问题，难道岗位只有一种标准吗？我认为规定的越细，招聘越受限制。
5楼 Sluggish
感觉老师说到了本质，人才画像更多是一种沟通工具..
4楼 都是演员
谢谢~
3楼 周雨辰BABY
人才画像是一个标尺，不是说要完全一样的人
2楼 Crywithsmile
人才画像只是一个形象的说法..
1楼 大卡
郑军军老师——
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