一张图搞懂如何提升招聘效率

作者李昊峰更新于：2022-04-10 09:40 24543

内容来自 2022-04-12 打卡话题观看本期直播

我们是一家小企业，最近生产高峰期，各部门都催着我们要人，总是嫌弃我们招聘效率太低。大家也都知道，当前招聘有多么不容易，跳槽的人很少。我们也曾研究过过往的数据，想办法提升招聘效率，但是却不知道该怎么办？想问各位HR，我们这种情况应该如何提升招聘效率呢？

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摘要：招聘效率低，仅仅是个表象，从表象深入问题本质，从各项数据以及我们的专业动作分析，也许，答案就在我们身边。

之前有一次讲招聘课程，有一位伙伴也是问了这个类似的问题，每次听到广泛的问题，我都比较懵，感觉要滤清思路才能讲明白，所以我的回答就是，拿来数据我们一起聊聊。之所以我会这么回答，原因是我从医院大夫那里得到的启示。我们经常抱怨医院乱开单子，进去一趟给我做了各种检查，我就是一个头疼，开个止痛药就行了。但是开了止痛药，吃了不管用或者耽误了大病，又是大夫的责任，那么大夫的处理方法就是给你做了各种检查，拿着各种数据跟正常值对比，看看哪个异常。

我们想提升招聘效率也是一样的道理，我们在招聘全流程中，哪个环节或者数据出了问题，我们自己清楚吗？不仅仅是入职少了或者人家不来了，这仅仅是结果，而根源的问题是我们某些业务动作没有做到位或者完全没做导致的。那么今天从招聘主线聊聊部分核心动作的改进以此提升效率。

一张图搞懂如何提升招聘效率

首先是简历收集阶段。招聘的底层是简历量，没有简历量，就别谈后面的初试复试以及入职，这个道理大家都明白，但是这一步的核心是渠道，渠道的核心是精准展现量。举个例子：抖音上的一个视频点赞可以上万，后台其中一个逻辑就是精准的推荐给想要看这个视频的人，你喜欢游戏就推游戏或者你喜欢美女就推美女（个性化推送），然后加上你的点赞习惯（用户习惯标签），就是展现出来的一个视频上万点赞。这两个因素缺一不可。放在招聘上也是，你的招聘信息是否精准的推送给了喜欢公司岗位的人（个性化推送）而且想要找工作的人（用户习惯）。根据这两点，我们可以再去看看自己公司使用的招聘渠道，收到过多少简历，有多少人接了初试电话。关于渠道，我的经验中效率最高的是内部推荐，就是抖音上说的“@你兄弟来看”。

接下来是邀约，电话邀约是非常见功底的。有一次我跟一个朋友聊起来这个电话邀约，看着他们公司人力伙伴随意的打着邀约电话，口气、口吻非常不职业，这样的效果可想而知。电话邀约是候选人接触公司的第一步，人无法翻盘的就是别人对自己的第一印象，可以改变别人对自己的态度，毕竟日久见人心，但是第一印象没办法改变。所以电话邀约一定有话术，在举个抖音例子，看看里面的“大师”，开场基本话术一致，都是先说问题吸引你，告诉你有几个方法，最后一个最管用。这样的话术就是拖住你的时间，让你帮他完成5秒播放率以及完播率。电话邀约也是，你的每一句话都是有目的，在邀约阶段更多的是体现企业文化以及对人才的尊重。所以这个环节就一个建议：好好整理话术。

第三是面试（初试、复试）面试是非常考验企业形象和面试官专业素养的。资料准备是否齐全、面试官是否提前了解简历、等候时间是否合适等等，一场面试完全把部门甚至企业的形象展现出来。专业面试官的问题是否围绕专业讨论还是在研究候选人的问题甚至对候选人品头论足，面试提问的专业度充分看出面试官是不是懂专业、是不是尊重候选人以及在职的员工。对于这个环节建议是：面试官注意形象和语言。

第四是薪酬谈判和背调。薪酬谈判是个博弈的过程，充分了解马斯洛需求理论非常有助于对薪酬谈判起到决定性作用，还是抖音的例子，你喜欢什么给你推荐什么，你就会在抖音上花费大量时间。背调一个是话术，针对岗位设计话术，我见过一个背调总经理的还在问他是否遵守考勤规则（估计是话术写的，以此来检验员工是否遵纪守法吧）；一个是时机，在什么适合进行背调，人家还没提出离职或者刚刚就是个面试就去背调，实属不专业不职业。

一张图搞懂如何提升招聘效率

最后是入职跟进和入职关怀。入职跟进是对准员工最好的关怀时机，一方面了解其入职意愿度，一方面拉近距离传递文化，后续快速融入。先说说入职意愿度，一般询问是否提出离职，是否顺利，是否需要协助等等问题，根据发出OFFER时间判断节奏进行跟进，不能太紧，以免准员工有压迫感，同步推荐公司周边配套设施，包括餐饮、娱乐、健身等等。另一方面是表达部门对员工入职渴望及公司、部门活动，以此让准员工了解公司，有种未到岗先知事的感觉。

以上是粗枝大叶的几个核心步骤，无论是哪个步骤没有到位都会影响最后的入职人数，这也体现了我们日常工作的颗粒度及专业度。

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