少加班是趋势，企业要重视

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-04-18 10:49 24071

内容来自 2022-04-19 打卡话题观看本期直播

近日有网站发布《2022年轻人跳槽报告》显示，在跳槽的原因中，个人发展和薪资待遇排在前两位。此外，人际关系成了促使年轻人跳槽的主要原因。超8成年轻人愿意接受降薪跳槽，升值空间大、不加班和跨行重新开始是前三大原因。调查显示，超4成年轻人愿意为不加班降薪跳槽。
你认为这个报告的数据是准确的吗，站在HR的角度，你如何看待这一现象？

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摘要：少加班或不加班，年轻人喜欢，任何员工都愿意，只是年轻人反应激烈些。企业要实现越来越少的加班，并不容易，增加不少成本式的内部改善，企业一般不太愿意，要靠外力的法律、处罚、员工选择等，目前来看也不现实。报告不错、内容全面，但是否准确或合不合时宜，仁智互见吧。

本案报告内容或想说明的问题，对外界或HR来说，提供了什么信息？要全面辩证的看待，以下是我的看法：

1、对“报告”了解不详

上网查了一下，没有找到该报告的全貌，包括：

对什么地区/年龄段/学历/工作单位等的年轻人进行的调查、调查了多少次、调查了多少人、收回问卷即有效调查百分比、问卷内容如何设置、调查时间、调查方式等。

年轻人本来就不太“定性”，如果只调查一次，谁能保证“水份”或并不是真实意思表达；如果网上调查比重大，谁会实话相告；如果只调查高学历、一二线城市，能够真正代表“年轻人”；如果调查样本不大，或者回收样本比例过小，或者有调查者自行多次填写问卷等等，调查或报告能够说明什么呢。

以上过程不了解，就提出了一些问题，但愿一切是严谨从事的。不过，即使不那么严谨，也不太影响我们从中看出一些问题或趋势。

2、跳槽原因展示

报告中提到，年轻人跳槽原因如下：

1）人际关系

我们通常理解，就是员工上下左右相处的同事关系了，最主要的还是上下级处得不好，或者说上级不值得“年轻人”为领导服务，或者上级让年轻人不开心了，当然，也可能与同事处得不好有关。到底哪种关系影响最大，不同年轻人个体，也不会完全相同。

2）即使降薪也要跳槽

提到的前三大原因是：升值空间大、不加班和跨行重新开始。我的理解是：

升值空间大：多半就是更大型、管理更规范的单位了，比如大企业、机关事业单位等，这样的单位，不要说年轻人，哪个都想去，但这些单位，对欲加入的人，也是有严格要求的。

不加班：如果是企业的话，是非常少见不加班的，恐怕就是机关事业单位了，不少央企也比较好，能够进这些单位的年轻人，岂是一般之辈，学历、颜值起码得双佳。

跨行重新开始：也就是说，在某个单位或某个行业，干得不开心或人际关系处得不顺，宁愿到其他行业从零开始，也要跳槽的。这个太好理解了，因为我年轻时就这么干的，但是，回过头来看，还是有些后悔，其中过程就不去细说，年轻嘛，想折腾，谁也左右不了，但是，看看那些“坚守坚持下来的中年人”，往往比他们的同一时代人获得更多的经济和精神财富。

3）其他方面

网上搜到一些图片式的该报告内容，看到了：人际关系随着越年轻越影响跳槽、若跳槽/上海是首选城市、教育培训行业跳槽最明显等报告的八大内容。

但由于均是结论性内容，没有提及如何计算、统计，便不想细说。

3、都喜欢“不加班”

劳动法对单位安排员工加班是有明确规定的，面对“有的单位加班多、有的加班少、有的不加班、有的单休、有的双休”等，休息多的、加班少的，同样职位，不一定工资就少，也许还会高。

如果你是员工，面对各种不同的作息制度的单位，选择工作时，会有啥想法？太不言而喻了。

即使今天因为了解不全面而盲目误入了加班多的单位，但完全可以今后另外选择呀。所以，长期来看，大家对加班少或不加班的单位，就有了一种“聚拢”的趋势，站在这类型单位来看，今后招聘和吸引人才的竞争力就会更强。

4、单位怎么才“少加班”

单位为什么有“加班”，主要原因有：员工工作效率低、单位管理水平低、单位领导个人偏爱加班、单位生产力低。

如果想改善：最容易改善的是“工作效率”，以标杆员工为准进行培训要求、招聘效率高的、淘汰效率低的，只是会增加一定成本，这样的工作，HR或公司领导还得愿意投入；生产力低，改起来不太容易，有的行业性的，有的需要投入大量成本；偏爱，表面上最最容易改善，一下子不这样偏爱就行了，其实，这涉及本性问题，往往是想改也改不了；管理，看起来也不难，其实也是不容易的，受到企业文化和影响，看着别的企业管得很好，却怎么也学不来。

所以，要靠企业主动、自觉的改善“少加班”，是不太现实的。唯有外力，也就是法律、员工觉醒以及处罚，然而，疫情或其他影响，不少单位的生存发展受到了前所未所的挑战，劳动者良好就业存在着比以前更大压力，这时，要求企业“少加班”，短期内是不太现实的。

但是，从长期来看，或者大环境更为平静时，劳动者对少加班的追求将是不变和越来越喜欢的趋势，这样的趋势，一定会倒逼企业想办法减少加班，否则，就可能涉及无“人”“企”止的情况。

5、辩证看待

即使没有这份报告，大家对年轻人的跳槽早已讨论开了，讨论的结果或趋势与此报告的分析也是大同小异。对此，可以保持以下两种心态或准备：

1）不过分看重

年轻人，总是爱“动”的，独生子的年轻人更“自我”，作为单位或HR来说，管不了也控制不住，是他们的天性，做任何思想影响也没用，由他去吧。

二胎三胎政策已经来了，再过十多二十年，爱动的天性具体又是什么表现，无法预测，更无需想那么远。HR或单位，生存好今天、今年，真是最重要的事情，只有这样，明天、今年才会有可能。

2）做好储备

年轻人多的部门或岗位，就要充分做好招聘和人员储备工作：

一是加强与年轻人的沟通，时时掌握他们的思想和跳槽动态，不能明天跳槽、今天还不知；二是储备人员，不管是HR的日常人脉联络，还是联系中介机构，还是内部推荐，准备多措施多渠道，防止东方不亮时西方能够亮。

企业要少加班，仅仅只有HR这股微弱的光来照耀是非常不现实的，高层的觉醒最为关键，各部门的配合、支持并切实提高员工技能、效率就是基础。没有这些，除非企业不存在，不然，加班仍旧。

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