摘要：本文第一部分分享了HR明白并购背后逻辑及对待被并购对象时心态的重要性，本文第二部分分享了帮助被并购对象融入团队的参考方案
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一、摆正一颗平常心：
如何达到老板的需求，首先我要提醒题主，你要跟老板弄明白此次并购背后的逻辑。
并购是一种商业手段，其背后的逻辑就是获取企业目前急需的资源或者是消灭竞争对手，有的时候甚至是两者兼而有之。
我先跟题主举一个我亲身经历过的并购例子，那还是我在上市地产集团工作的时候，当时我所在的地区公司通过并购方式并购了天津当地的一家房地产公司，你猜怎样？对于这家公司的员工，我们一个也没有要——因为我们并购的目的就是为了获取这家公司所控制的土地资源。至于这家公司的员工怎么办？我们在并购协议里写得十分清楚，原公司企业员工的安置属于原来公司应该负责的问题，交割的时候我们不接收。
那被并购企业的员工是如何安置的呢？说实在的，我也并不清楚。对于被并购企业的员工安置问题，我们在并购协议里通过相应条款约定得明白，被并购企业的员工没有来闹事的也没有来找我们麻烦的——这说明被并购企业遵守协议，安置好了员工。
那对于题主公司此次的并购，你要跟你们老板确认一下并购想要实现的目的是什么：是要通过并购获取人才、获取技术、获取专利、消灭竞争对手还是另有其他原因？这是题主一定要跟你们老板确认的，因为明白了并购背后的逻辑，才好明确接下来具体的人力事宜处理原则。
当然，明确目的只是一个必要步骤之一，最重要的，其实是题主自己的心态——不管并购的背后逻辑是什么，我在这里要强调“平常心”，怎么职业怎么来，不管历史上该被并购公司是如何跟你们公司竞争的，既然老板想把这个公司的人收归麾下——不管老板是否告诉你并购背后的逻辑，心态一定要稳，不要让被并购企业的员工有“被区别对待”的感觉。
题主可能会说：“怎么可能？明明以前是竞争对手，我能不区别对待吗？”
老板都说要作为一个部门来进行管理，那你不妨这样想——把这次并购看成一次另类的“招聘”，这个小公司就是你们有本事的老板新招来的新团队。如果你这样想，我想你的表现会更加的稳妥、不会给这些“新人”贴上标签、也不会让你对他们区别对待。
二、细节入手促融合：
本文第一部分分享了HR明白并购背后逻辑及对待被并购对象时心态的重要性，本文第二部分就分享如何从细节入手促进融合。
第一，劳动关系处理好。
对于因为并购加盟贵司的这批员工的劳动关系要谨慎处理，虽然说我在第一部分建议题主按照新员工来对待这一批员工，但是有一些细节还是要考虑到位的。
1、无需重新签订劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十四条 “用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”并购是属于用人单位发生合并的情况，所以，题主所在公司无需与这一批员工重新签订劳动合同。
2、如果公司出于严谨考虑，重新签订劳动合同，相关细节处理好。
1）建议原公司与员工签订《劳动关系终止协议》,并在协议里就解约原因、补偿金是否有、五险一金缴纳截止日期等通过具体条款约定清楚。
a.对于解约原因：可以写明“现因甲方（原主体）变更主体原因，乙方（员工）特向甲方提出申请要求提前解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。”
b.五险一金的缴纳截止日期约定清楚截至到几月。
c.劳动补偿金（乙方主动提出，无补偿金）等条款予以明确约定。
如此约定是否可行，是需要协商的。当然以终止协议签订同时签订新的《劳动合同》会让这种协商更加简单。
2）相关试用期约定、工龄接续、年假接续等问题需要协商之后根据协商情况写入新的《劳动合同》中。
因为是被并购的员工，在新签署的《劳动合同》根据《劳动合同法》第三十四条规定不建议重新约定试用期，工龄及年假接续作为特别条款（建议接续）写入新的劳动合同。
当然，不重新签订劳动合同是最简单的做法，供参考。
第二，融入从制度培训做起。
“到什么山上唱什么歌”为了促进这批员工的快速融入，建议题主对他们展开公司制度、流程、技术等的专项培训，通过培训让他们达到快速熟悉贵司的制度、流程、技术上的差异的目的，以培训促融入。
第三，专题会议说意义。
如果公司有全体员工大会这样的机制，也可以适时召开专题会议，一方面是庆祝这次并购成功，总结经验及展望未来；另一方面就是给出官方并购的意义的说明，在官方给到全体员工吸纳这批员工加盟对公司未来发展的意义。
第四，组织迎新活动。
在这批新员工入职之后的一周左右，视培训及融入情况，建议题主展开迎新活动，可以是一个简短的欢迎仪式或聚餐方式，让这批新员工与主要的业务部门坐在一起，最好是请老板出面——表示欢迎，同时点一下原来的业务部门——以后都是一家人，要精诚团结、把业绩做上去云云，再次表明吸纳他们加入的决心。
为什么要在迎新活动上请老板再次申明吸纳这批员工加入的原因呢？可能很多人在专题会议的时候，听老板那么一说，就以为仅仅是“冠冕堂皇”的话而已，不重视，在非正式场合再次重申，让大家更加的重视，让大家知道老板吸纳这些员工加盟的决心。
Tip:1：并购之后，HR对待被并购员工的心态一定要调整到位，用一颗平常心来看待这最正常不过的并购行为，平常心会保证管理动作不走样。
Tips2：融合只有HR的努力是不够的，还要让公司上下都明白并购对公司的意义及老板吸纳这些人加盟公司的决心之后，才能让融合发生的更快。
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13楼 彼岸花开7155
谢谢分享！
丛晓萌
@彼岸花开7155：不客气~
12楼 落叶之美
虽然比较少遇到这些情况，但学习以备万一。
丛晓萌
@落叶之美：欢迎~
11楼 91xiaoai
并购是一件很大的项目，人力资源经理所能做的就是人力资源的整合。
丛晓萌
@91xiaoai：嗯，还好，当年的并购规模比现在动辄几百亿的规模小~
10楼 後知後覺
学习了
丛晓萌
@後知後覺：欢迎~
9楼 单子
学习了
丛晓萌
@单子：欢迎~
8楼 冬天的雪we
老师的案例有意思，我以前以为并购就要对对方的员工负责呢。
丛晓萌
@冬天的雪we：并购只是一种实现企业战略意图的一种手段而已~
7楼 qjgybdwl
打卡
丛晓萌
@qjgybdwl：欢迎~
6楼 karyzxin
并购后的企业常常会出现各种***，HR要懂如何打破小圈子~
丛晓萌
@karyzxin：不能融入、不一条心的那就三振出局~
5楼 wodeair
心态，不要让员工“相互排斥”
丛晓萌
@wodeair：这也就是第三、第四步的重要性~
4楼 小D快跑
对HR来说，关键在于处理文化的冲突，做事风格，制度流程都不太一样，这个是需要统一规范的。
丛晓萌
@小D快跑：制度——就是一个公司的制度文化，从这个方面入手做培训就是这个目的，麻烦看明白了再评价哈~
3楼 S_1340416679
HR还要做好招聘储备，可以预见会有一批人离职
丛晓萌
@S_1340416679：如果并购是为了消灭竞争对手，那这一步就不用做~所谓的招聘储备对于绝大多数招聘工作来说都是“鸡肋”~
2楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：多谢大卡老师推荐~
1楼 凌卓
案例部分的分享，很精彩，点赞！
丛晓萌
@凌卓：多谢手动点赞~