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今年，公司能够扩大生产规模，多出十几个中、基层管理岗，在近几年不太“安定”的局面下，真的是太值得尊重了。但是，老板比较看重“老员工”，那么，这个竞聘要怎么搞？我是这样思考的：
1、效率要高
多出的十几个管理岗位，不太可能一直等着“新人”，也就是说，这个竞聘工作要迅速、及时。所以，HR在搞竞聘以上要做两项工作：
一是落实临时兼任。新人没选出和到岗前，这些岗位由哪些人临时担任，其待遇、工作业绩要求等如何“临时体现”，需要HR与老板、各部门负责人快速商量确定，这不是今天的主要话题，不去细说。
二是成立竞聘委。竞聘涉及的工作、事项不少，还是成立竞聘委员会全权负责比较好，老板为主任，副总为副主任，各部门负责人为成员，HR部门负责日常工作。
2、岗位条件
这些管理岗对竞聘者有哪些门槛，还是要明确的，我认为包括两方面：
一是基本要求。也就是公司级的整体要求，比如：司龄、业绩、遵章守纪、获奖情况等。
二是岗位要求。这些管理岗位，毕竟不是同一个岗位，是不同工种的，所以还应有其专业上面的特别要求，比如：什么专业、熟练使用哪些等。
这样，二者结合起来，就是竞聘者需要达到的基本条件，如果在此条件上更加优秀，当然更好。
但是，在考虑这些条件时，需要结合公司现有员工的整体情况来考量，既不能要求过高而出现少人满足而难以“选优”，也要避免要求过低而太多人前来竞聘而增加不必要工作量的情况，也可能让不少人满意而来败兴而归，毕竟岗位有限嘛。
当然，HR可以草拟岗位条件初稿，让竞聘委来讨论、修改，最终由主任批准后实施。
3、两条退走路
既然是竞聘，为避免尴尬的出现，建议“各部门推荐”和“员工自荐”两条腿走路比较好。
这样，既尊重到各部门负责人的意见，又广泛争取到员工的声音，可以更大程度吸纳真正有能力的人到岗位上来。
4、流程设计
流程可以是：填推荐表、部门负责人审核、HR审核、领导批准、理论、实操、面试、审批、公示、上岗培训、上岗等。
这些环节，仔细看起来，少了哪一个，似乎都不太合适，但时间紧迫，所以，一定要抓紧，形成工作计划，一步接一步的推行。
5、鼓励新人
虽然老板认为“老员工”忠诚度高、对企业文化熟悉等，但，如果这些岗位全都是老员工而无一个相对较新的员工上来，难免会有：
抱团，给今后管理带来困难；求上进、学习力不足；让新员工看到今后的希望仍然不大等。
所以，在设置竞聘条件，特别是司龄时，不能要求太高，或者说有一些基层管理岗的要求可以低一些，一定要给有冲劲有想法的相对新员工一个向上争取的机会。
6、集中很重要
竞聘工作，可以广泛宣传，大会小会反复讲，测试搞得很严肃，演讲、案例等都可以用上，就是要用这种热闹哄动的方式，让全体员工感受到公司对人才选拔的重视和认真，而不是任人、任亲，让内部晋升这个通道真正打通起来，让大家看到努力工作将可能会得到的回报。
轰轰烈烈的过程需要，但结果也就是“得聘”，对HR在这项工作的组织来讲，或者在老板和领导心目中的重要性，也应当给予相关重视。
所以，在众多理论、实操、面试等环节都过关的人选中，到底选谁不选谁，这一定是有方法或技巧的，在这个环节中，也“决定”着该工作的成败。
说难听点，如果最终得聘的人，没有老板认为“可以”的人，或者不少人是老板认为“不行”的人，或者不少人是不少部门负责人认为“不行”的人，或者连一个“相对的新人”都没有，我认为，竞聘工作都是不完善或是需要改进的。
所以，这些满足的人选，HR一定要组织大家来讨论，举手表决/少数服从多数、层层审批/老板最终决定、积极推荐确实出众的新人等，都是可以采用的。
大家商量或层层审批出来的决定，即使个别人有想法，也难以违背“众议”，代表着多数领导的意见，执行起来也容易，这样，大家对HR这项工作的肯定就会多一些。
其实啊，不少竞聘工作之前，在领导心目中，其实早就“圈定”所谓的人选了，只不过需要采取或利用“竞聘”这种方式，让大家感受到领导的“仁爱、公正、公平”，从而让人选更“正式”的上岗。
话丑但理端，虽然不全如此，但只要我们换到领导位置想想“谁会让我更放心呢”，答案很自然就出来了。
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13楼 守望麦田34552
如果只按经验或专业竞聘是不是受众有点窄？
11楼 surral
内部竞聘有一个矛盾，对这个员工太熟悉或不太熟悉都容易出问题。
10楼 王座麒麟
打开
9楼 S_1340928035
还有一点要考虑，哪些没有竞聘上的人会不会受到打击，该怎么安抚？
8楼 易游假期赵姐
关键看池子里有多少人
7楼 S_1345124477
学习
6楼 一介书生
学习了
5楼 妮妮2247218761
最重要的是选拔的标准必须明确
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 superchain
标准、流程一样不能少
2楼 shuangde
分享了
1楼 叶治国
我赞同老师的“落实临时兼任”，也就是平常工作单位的代理人制度，正常的组织都有人才梯队建设，可以在管理人员相对缺少的情况下可以让代理人来主持正常工作，一个是检验其工作能力，二是实战练兵！最后如果这位同事符合工作要求当然更好，如果不符合要求那也是一次锻炼机会！！
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秉骏哥李志勇老师——
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3楼 superchain
标准、流程一样不能少
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1楼 叶治国
我赞同老师的“落实临时兼任”，也就是平常工作单位的代理人制度，正常的组织都有人才梯队建设，可以在管理人员相对缺少的情况下可以让代理人来主持正常工作，一个是检验其工作能力，二是实战练兵！最后如果这位同事符合工作要求当然更好，如果不符合要求那也是一次锻炼机会！！