竞业限制非儿戏，滥用违约皆不可

作者 LHYX胡许国 2022-06-18 13:41 21387

内容来自 2022-06-20 打卡话题观看本期直播

互联网关于竞业限制的案例层出不穷，大多是技术、商务等岗位，然而HR也会受到竞业限制。据报道腾讯某HRBP因个⼈原因离职，向腾讯报备的是在某资产管理公司任HRD，可实际却入职了字节跳动，随后腾讯开始启动竞业限制调查、仲裁和诉讼，最终该HRBP被判罚60万。而这个案例应该是在众多竞业限制案例中第一次出现HR这个岗位的，从法院来看，确认了 HRBP是负有保密义务的管理员，也说明大厂竞业限制的打击面几乎是无差别的。
很多HR会因为不用竞业限制而不去了解竞业限制到底是什么，那这个案例给了HR什么启示，你又是怎样看待这个事件的呢？

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摘要：竞业限制作为用人单位保护自身核心技术和商业秘密不被劳动者跳槽时带到竞争对手等关联单位的一种有效武器，已被诸多企业应用，但是否有被滥用、是否在签订时真的做到了“协商后签订”、是否可以被用来“无差别打击”，这个确实也难说得很，在这过程中，劳动者大多是处于被动的、弱势的一方，劳动者违反竞业协议的约定自然是不应该的，但用人单位滥用法律漏洞也是有问题的，我们的法治之途还需要走很长的路。

看了今天这个打卡文的话题案例，我实在不知道这个信息有什么新鲜的，对于腾讯公司来说，这个公司对员工发起竞业限制诉讼的事情，在业内早已经不是什么新闻了，都已经见怪不怪了，因为这种事情在它家已经发生过多起了，它们家之前曾有过30万诉讼的案子，也有过像今天的话题案例中60万的案子，还有过更高的，比如110万和180万的案子，等等，涉及的岗位也是多种多样，总之，这个事情对腾讯来讲，早就已经是习以为常的事了，腾讯对于竞业限制这个事，确实像案例中所说的那样“竞业限制的打击面几乎是无差别的”了，而最关键的是，几乎所有的这些诉讼，最终都是以腾讯公司的获胜而结案的。

本期的打卡文问的是大家对这个事怎么看，那么我们今天就来聊聊这个事。

其实大家对这个案例最关心的地方恐怕是HR这个岗位竟然也在竞业限制的打击范围内，细思极恐，竞业限制是被这些大厂给滥用了么？

首先，我们先要了解劳动法律法规对于竞业限制的规定，相信我们大家都知道，竞业限制是劳动合同法中第二十三条、第二十四条的主要规定内容，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中约定的竞业限制条款。换句话说，也就是竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其它对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其它竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。简而言之，就是你在这家公司离职了，也不能到跟原单位有竞争关系或关联关系的单位去工作。

从本质上来讲，用人单位和劳动者本就是不对等的，他们的目的也是不一样的，用人单位想要的是保护自己企业的商业秘密，避免被同行企业获知自己的商业秘密，从而失去一定程度的市场竞争性，也就是用人单位追求的是商业价值；但劳动者呢，他更希望享有的是平等就业权，以及自由择业权，所以说，两者从本质上是不同的。

至于竞业限制的期限和违约金额可以由用人单位和劳动者双方约定，只要合法合规即可，但竞业限制的期限最长不得超过两年。虽然在理论上，劳动者可以对不合理的竞业限制协议拒签，但是在中国企业的实操中，一般是不存在这种现象的，我们国家的企业，劳动者是没有选择权的，都要按照企业的强制要求签署协议的，这也算是我们中国企业界的一种悲哀吧。

其次，竞业限制到底适用于哪些人？是不是真的是“无差别打击”？

从法律角度来说，竞业限制的人员主要是限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而非所有人员。但是问题在于，法律并没有具体地明确是公司里的哪些人，这也就为各个企业在对竞业限制使用时往往会失去界限，变成对全体员工的无限打击。那么我们从一般意义上来理解，一般情况下，有哪些人可能会“知悉用人单位商业秘密和核心技术”呢？大致有这么几类：

1、公司的中、高级管理人员。比如说，公司关键部门的经理、副经理、总监、副总监、副总、总经理、财务负责人、上市公司董秘或者相关的其他人员。

2、关键技术人员。比如说，公司的高级技术人员、高级研发人员、关键岗位的技术人员等等这些容易接触公司核心技术和商业秘密的人员。

3、其他可能需要负有保密义务的人员。比如说，公司高管的助理/秘书、公司财会人员、市场营销人员等等。

但是不管怎么区分，竞业限制是不适用于普通劳动者的，因为普通劳动者正常是很难获知企业的核心技术和商业秘密的，因此，企业也没有必要跟这些人员约定竞业限制。

我们再回过头来，看看案例中的情况，我们不用去评判腾讯这么做是否合适，只从案例事件本身来看，HRBP在大厂一般不是像一般中小企业那样只是个打酱油的，他们跟业务端是强关联的，他们是能够接触到企业的商业秘密或者核心技术信息的，所以在大厂把HRBP列为竞业限制人群，也是无可厚非的。但这个金额是否合适呢？这个就要看法律是保护谁的利益了，而我国的法律建设还不健全，所以法律究竟是保护谁，在很多时候是取决于那个做出裁决的人，而这个变数就很大了，因为各地的这些公务人员们的水平实在是参差不齐，结果真的是未知的。

因此，作为弱势群体的劳动者来说，要么你就别签竞业限制协议（但这基本是不可能的，因为你没有选择权），要么你就只能根据协议规定，两年内不到关联企业工作，要么你就等着被前东家提起诉讼而赔钱了，简言之，守法才是根本。

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