发展需要借助企业这个平台的，否则何谈发展

作者他乡沈冬青更新于：2022-06-19 11:31 21433

内容来自 2022-06-22 打卡话题观看本期直播

我在一家销售型公司做人事专员快2个月了，这两个月除了招聘就是裁员，其他能力没发挥的余地也没提升的空间，最重要的是：公司也只对我这个岗位有这些要求，所以感觉得不到发展。现在自己弄得很郁闷，招人也没什么动力，总感觉自己招来的人说不定哪天就要找人谈辞退了。
请问老师们，我这样的状态要怎样调整，这家公司我还能继续做下去吗？留下的话我要怎么办？

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摘要：不管你从事什么职业，什么工作，都是需要依靠组织来实现的。哪怕是你干个体户这个工作，也必须有你自己的技能和特长，给客户提供你职业化的个体服务，才谈得上发展。如果你离开了组织，或者离开了社会这个体系，那么你想获得怎样的发展呢？因此，作为HR来说，想要有发展，其实小企业有小企业的特色，大企业有大企业的优势，我们自身的发展是需要靠自己和组织两个力量同时交叉发力的。如果缺少任何一个环节，对职业发展都不利！

发展需要借助企业这个平台的，否则何谈发展

楼主提出来的困惑，笔者也有过这样的体会。之前在一家销售类型的企业做过，平时大量的工作就是招聘，在其它一些岗位相对稳定的前提下，招聘销售、招聘业务员，基本上就占去8小时当中5小时工作时间，那么说明招聘工作的确是比较忙的，哪怕仅仅是招聘的一些基础岗位。

第二个，就是楼主提出来的裁员。因为没有太多的企业信息，笔者估计这个裁员，应该是经常辞退销售业绩不合格的人。我们假设就是楼主说的裁员，那么裁员流程，楼主会吗？楼主知道怎么操作裁员流程吗？

也许各位HR伙伴们会说，这个不是涉及到员工关系范畴的工作了吗？对的，的确是涉及到员工关系范畴了。其实，从现实的HR工作角度去分析，在企业人力资源部里面，如果人员配置不健全的情况下，一般情况下，不会单独设立员工关系主管这个职位的。

如果你的企业在人力资源部里单独设置“员工关系”这个职位了，可以在评论区留言，甚至这个员工关系专员的设置，就是为了辞退员工或者裁员的，大家也可以在评论区留言。如果说没有设置这个岗位的情况下，那大家有没有思考过，裁员或辞退员工这项工作，该由人力资源部里哪位HR高手操刀负责？HR经理？招聘经理？绩效经理？还是我们的大老板？

为何不设立这个岗位呢？如果大家做HR的，如果你现在在企业里面负责HR工作，你认为员工关系主管这个工作做什么？难道是天天裁员？天天辞退员工？答案肯定是否定的，因为人力资源部的工作按照六大模块去分的话，也不会分到“员工关系”这一块，比如招聘、绩效、培训、薪酬、HR规划，那么员工离职或被辞退的工作该谁做呢？后来很多HR经理、HR总监，在一些大企业里面为了完善自己的工作职权（即所有工作都要有下属负责），就单独划分了这么一个“员工关系”岗位。为了强化员工关系主管或专员的工作量，有的企业都会将员工的请假手续、请假流程放在这个岗位下面。

因此，楼主的困惑就是得不到发展，不知道楼主想要的发展是什么？笔者个人认为，每个行业、每个职业都是有发展潜力的。比如说楼主在这个销售类型的企业里面，你真的把工作做到极致了吗？

比如说，我们就不谈其它工作能力强不强，就说招聘、裁员、绩效这三个工作要求，你就可以利用这家企业做到极致。具体要求如下：

（1）因为销售行业的确淘汰率较高，因此就需要不断地补充新人进来。

既然需要不停地招聘新人进来，那么你学会如何快速地辨别候选人适合做销售这个岗位吗？因为每天来应聘的人络绎不绝，你接触的人也很多，但是你能在这些茫茫人海之中，选定你企业需要的销售人才吗？

当你通过这些求职候选人练就了一个“火眼金睛”的话，那么在将来的HR招聘过程中，你就会通过短短的5分钟或者10分钟时间就能识别一个人能否做销售，甚至时间可能比这个更短，甚至3分钟、2分钟就能识别。

你作为HR，招聘的时候，不要老是想着“招聘面试技巧”、“面试STAR法则”、“冰山模型”，如果你老是惦记这些工具的话，那么你离“火眼金睛”的距离还远着呢，就算你换一家企业做，也不见得你就能练就“火眼金睛”的能力。因为你不会善于去总结一些规律、总结一些技巧，而是指望这些工具去帮你筛选，那就大拖特错了哦。

如果你真的练成了这种本领，难道还说没有发展机会？笔者想要说的是，你想要的发展，难道是腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度等企业？即便这些企业要你去上班了，你去了之后，又能做什么呢？能给企业解决什么现实问题？

因为这些大企业的工作模块，不管怎么规划，其实还是离不开六大模块的基本要求的，比如说招聘、绩效、培训、员工关系等内容，你会哪一个呢？

（2）可以锻炼你对绩效考核、绩效方案拟订的优化能力。

为什么这里说是“优化”能力呢？相信你做绩效方案、绩效考核肯定是会的，但是你做一个版本的绩效方案，你就断定你做的方案肯定没有瑕疵，肯定没有争议？或者说，公司老板、销售经理、销售总监做的方案，就一定合理？如果你发现不合理的地方，怎么去说服他们修订、修改呢？

所以，一家企业有一个相对成熟的绩效考核方案，一定是通过千锤百炼出来的，那么在这个过程中，你作为HR来讲，你的作用是什么？

当你真的把绩效方案和裁员的要求结合起来去考虑，那么员工绩效做成什么样子，你就可以和员工沟通，希望员工主动打辞职报告走人，那么也会减轻你“裁员”的工作压力。

所以说，如果楼主没有认识到是自己的意识形态出问题了，你说看不到发展机会，那到大企业里去做工作，就一定有发展机会吗？大企业由于薪资待遇较高，招聘的这些人进去上班，人家都是“深藏不露”，你能和人家过几招呢？估计没几招，就会败下阵来。

总之，不管你在大企业、小企业干，你脑子里一定要想清楚一点，除了薪资待遇的确会有巨大差异外，你在企业里面，帮助公司、帮助老板、帮助用人部门解决了多少问题？比如说，本期话题中的楼主，觉得销售类型公司没有发展机会，那你自己反问一下自己：

公司缺人，我招聘了几个合适人选进来？有员工业绩差，公司要辞退，我能通过自己的能力，可以帮助公司辞退几个人？如果是这个也不能解决，那个也不能解决，那么你还要抱怨什么呢？难道你认为的那些有机会发展的企业，把你招聘过去，是为了听你的“抱怨”，听你的“牢骚”吗？

总而言之，能帮助企业解决问题的HR，自然就会有发展机会，不能帮企业解决现实问题的，你跑到“天涯海角”都没有发展机会，哪怕你进了腾讯、字节跳动、百度、阿里巴巴、美团、拼多多等大厂，最终也会被这些大厂淘汰的。淘汰之后，你进入普通企业，普通企业的问题不能解决，还是照样被淘汰；所以我们HR自身发展需要借助企业这个平台的，否则何谈发展？

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