绩效方案应该和工作内容直接挂钩

作者他乡沈冬青更新于：2022-06-26 09:51 19274

内容来自 2022-06-29 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司下分公司的招聘主管，现在总部要求我们分公司HR自己申报绩效考核方案，因为方案是自己申报的，所以想问下牛人们，招聘HR的绩效指标要如何确定？绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了，所以这个绩效指标的难易程度要怎样权衡？

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摘要：如果此案例中的招聘主管和下属做的工作纯粹是招聘环节的内容，那么绩效方案就应该和招聘的要求直接挂钩。如果工作中，还要兼顾其它要求，那么就不是纯粹的招聘主管了，可以理解为是人事主管或者是人力资源主管。因此，招聘主管应如何申报自己及下属的绩效方案，关键是看自己的工作内容是否比较集中？集中的话，就是纯招聘，不集中的话，那要负责其它，那么就要区别对待。

绩效方案应该和工作内容直接挂钩

如果此招聘主管是做纯粹招聘工作的，不负责其它工作要求，那么绩效方案就比较简单，KPI指标就是涉及到简历搜索数量，电话邀约的数量，来公司面试的数量，面试合格的数量，面试通过来报到的数量，仅此而已。

那么下属的KPI和主管相类似，毕竟做的工作内容是相同的，而设置招聘主管的目的，无非就是企业招聘人员数量较多，招聘专员也配置较多，在人员配置较多的情况下，必然要设置一个招聘主管，统筹管理这些岗位。

在上面的指标里面，我们肯定要对一些要求进行延伸，为何要延伸呢？比如说，很多企业会将试用期员工的转正率，试用期转正后的员工工作时间长短作为一个考核指标。

那么，我们根据招聘的本质内容，来做一些考核方案，做这个绩效考核方案的同时，我们也要考虑到上报集团的内容，不能太低，也不能太高。正如案例中楼主担心的那样：“绩效指标太简单担心总部驳回，太难又担心完成不了。”

这里面，我们给各位HR伙伴提供一个思路，比如说，可以将去年的数据拿出来计算分析，甚至将最近5年的数据拿出来分析。什么意思呢？比如历史上最好的数据，就是每个季度招聘50个人进来，你现在定100个人，定150个人的指标，能完成么？

所以总体思路，总体框架就是参照历史上的数据，结合今年的工作业绩要求，主要指用人部门差的人数，我们要完成招聘数量，在此基础上增加10%即可。

很多HR伙伴会纠结，为何只增加10%呢？增加10%的原因，就是怕集团认为你定的指标太低了，但是定的高，集团觉得数据很好看，但是你又完不成任务，不是把自己往“死路”上逼么？

大家要搞清楚啊，做招聘，受到的限制条件太多了。如果你是互联网行业的，公司既要求有3年工作经验的，又要薪资待遇不能超预算。但是互联网企业的员工，如果是从事技术类的，肯定是要签订竞业限制协议的，你将人招聘进来，就意味着后续会有劳动纠纷、甚至是商业秘密官司缠身。

如果没有工作经验的，人招聘进来后，培训的压力又太大，项目任务完成时间又压缩的很紧，那么就给我们HR招聘专员带来了非常大的挑战。过去招人的时候，因为很多企业对竞业限制这块工作不太重视，现在发现同行业竞争压力太大了，企业为了自保，只能要求员工签订竞业限制协议，用于“打击”竞争对手、“打击”员工的就业“欲望”，也就是让员工求职过程中，要掂量掂量自己的分量，不能再肆无忌惮地跳槽到竞争对手那里了。

这里面，我们给各位HR提供一些基础的招聘KPI指标，如果大家觉得需要OKR指标的，其实就是将KPI里最重要的内容，转换成OKR即可，指标的数量值、权重作出调整即可，所以大家要学会举一反三才行，要学会追加工作要求才行，往往很多KPI指标都是追加工作要求，追出来的。

招聘方面的KPI指标内容如下：

（1）反应招聘数量达成指标：招聘目标达成率=当月实际招聘入职人数/招聘目标人数；

（2）反应招聘质量达成指标：新人流失率=近3个月离职的试用期员工数/招聘新人总数；

（3）反应招聘过程工作量指标：应邀达成率=答应过来面试的总人数/邀约目标；面试达成率=实际参加过来面试的人数/面试人数目标；

（4）反应招聘成本的目标：人均招聘成本=当月各类招聘渠道费用总和/入职人数。

至于招聘主管的指标怎么来？无非就是你的下属有几个人，他们下属的指标汇总后，就是你主管的指标数值。

可能大家觉得上面4个KPI指标太少了？前文已经表述过，关键是看招聘主管、招聘专员做的工作内容是什么？绩效方案一定是和工作内容挂钩的，这里面的工作内容，也提醒大家一下，其实和工作要求也有关系。

至于你看到的其它KPI指标，都是这些内容衍生出来的内容，即所谓的工作要求，而非工作内容本身，工作内容本身的话，从字面理解，就是招聘工作，难道招聘工作的人还管员工绩效（下属绩效除外）？

总之，绩效方案应该和工作内容直接挂钩，至于权衡利弊，就是根据历史数值和年度经营计划结合，增加10%即可。

各位阅读此文的HR伙伴，如果大家对招聘和绩效感兴趣的，可以订购老师的系列课《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》、《详拆绩效考核之【关键事件法】》，这两个课程学了之后，今天的话题就会迎刃而解，而且会非常简单地去操作这个绩效方案。