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非员工原因调岗，本就应该有两手打算
一、搞清楚调岗的基本概念
在说到调岗，就应该想到劳动法规对劳动者的保护性质。其保护的意义在什么地方？
其实就两个方面：
一个是钱。规定要薪岗时基本一定，若非劳动者原因离开需要支付补偿。
一个是权。不能撇开劳动者，仅由资方支配劳动。
当然在其他的权利义务上都对劳资双方互有规定。但员工着重要看的也就上述的两项。
而不允许随意调岗，就是为上述目的而所进行设置。
那么允许的不随意的调岗是怎样的条件呢？
满足四个条件，就可以企业单方面调岗。若不遵就可以严重违反规章制度而进行合同解除了
一是企业确实需要进行岗位调整，才能做好生产经营。
二是调整后的报酬与原来岗位的报酬至少要基本持平。
三是调往的岗位没有惩罚属性，是属于在组织地位、社会地位具有层级基本相当的普遍认识。
四是不违反其他的保护性规定。比如三期特别维护等可能的保护性条款。
也就是：如果不能达到单方调岗条件的，基本需要双方协商一致才能实现调岗。
而本话题中的情况显然与单方面法制许可调岗还有着一定的差距。
二、搞清楚原新两岗位的共通与差距
作为销售客服一般情况下会两岗位岗位内容，都需要对于企业产品有着较高的熟悉度，但其客服概念却是两种不同的岗位内容。
鉴于此，不清楚本话题中的具体客服内容不作多探讨。只对两情况进行说明。
一般情况：
作为销售客服，都是处于辅助一线进行销售的内勤角色。比如：协助销售人员完成潜在客户合作的沟通、询价、报价工作及业务的跟进工作、做好客户档案、产品资料的建档递送等工作。他们的工作是较为规范的服务内勤角色。熟悉产品、营销流程都
另一情况：
作为客服是带有辅助攻坚的任务的，是属于服务的外勤角色。即需要同销售一起拜访客户等类似工作。他们就如狙击手的副狙一样，在没有正狙的时候，就将成为正狙。所以相对于内勤客服，他们不仅对产品熟悉，更对市场熟悉，但同时对于其他辅助的资料档案建设同样具有良好的管理意识。
而一般的销售一线呢，具有什么工作特色或者特质？
销售一线，这属于战斗的前沿。一想战场就知道那是辛苦的代名词。
他们必然要有任务指标，必须不断的开拓客户或维护老客户。从来都是直面客户要进行沟通与公关。时常需要对产品商务政策与客户需求进行心理博弈。因此对于产品与客户心理都必须要熟悉。有着较高的要求。
因此，一线销售人员需要有破冰、公关、抗压，的能力，得有健康的身体、较强的学习力，拥有厚黑的攻坚力，才能在激烈的战场获胜。
那么，作为销售客服，他们是否具有转型为一线销售的潜质，这就需要进行单独个人的评估。而大概率的对于内勤类的来说，基本是不太可能的。
而对于外勤类的客服，还算是较为匹配岗位条件。
那么对于自我感觉没有那种能力的自然就没有了职业与收入的安全感。反对不去，沟通不行，就成了必然。
三、对于调岗问题要看情况来处置。
一是要看个人能力匹配度。
就如上面分析的一样，是否让他们调岗就需要看他们的工作岗位原本的工作内容所匹配的能力素质要求与一线销售岗位的能力特征是否具有较高的匹配度。
二要看需要调岗的原因。
这其实是指岗位消失的原因。这个原因到底是企业战略所带来的一定会消失，还是什么情况。
比如，现在你的销售还在继续，难道不需要客服了？是因为已经将客服给转给单独的销服公司了？还是因为市场就是不需要服务了？
这样才能分析是否属于岗位灭失的情况。
如果岗位需求还在，只是岗位需要的量变少。那就按情况进行匹配调岗，或者合法解聘了。也就是因为岗位消失所以N+1就是正解了。
做合理的调岗，其实都在于人能与岗能的匹配情况。能匹配，就具有较大的可能值回票价，调岗自然就不会有太大的阻力。
而如果不能合理形成岗能匹配，自然就只有解除合同一途。只是还想着要来个小鞋式的逼辞职，就真的资本化了。
小结：
做管理，一定要有匹配能岗、匹配薪能的思想，才能让人呆得住，有奔头。
而要做经营，需要我们匹配资源进行合理调配，而人的意愿就是我们要考虑的一头因素。而意愿，来源于保健与激励。这需要我们提前考虑。
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40楼 陪陪同学
从客服转到一线销售，人员本身不一定适应新的岗位，能力也不一定匹配得上，肯定会产生不愿意调岗的情绪，另外重要的是工资还降了，心理自然接受不了。
39楼 陪陪同学
38楼 陪陪同学
37楼 陪陪同学
从客服转到一线销售，人员本身不一定适应新的岗位，能力也不一定匹配得上，肯定会产生不愿意调岗的情绪
36楼 陪陪同学
35楼 Mary20433
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34楼 阿童木51016
学习一下！
33楼 樱木花道14329
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调整后的报酬与原来岗位的报酬至少要基本持平
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23楼 海尔兄弟56646
做管理，一定要有匹配能岗、匹配薪能的思想；做经营，需要合理调配资源
22楼 成吉思汗66634
21楼 随心的我
先有薪酬保障，绩效考核可行，协商解决
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