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公司业务调整，人员随职能划转，是经常发生的一件事。大部分情况下，是不会出现问题的，但也不确保一定就没问题。
像话题中的情况，很常见，从公司角度来说，也合理。因为销售客服转一线销售，从能力角度来说，迁移过去并不是问题。但有的员工不同意，那问题在哪呢？
我认为有这么三点：
①、降底薪
诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼在其著作《思考，快与慢》里说到，每个人都讨厌损失厌恶。
什么是损失厌恶？就是同样一个东西，失去会比得到更让他难受。
比如，你给他100块钱，他会高兴，但你让他失去100块钱，他的难受程度会比得到100块钱更深。
我们都不喜欢失去。现在调岗就要降底薪20%，换谁都不好受。
②、稳定性
销售客服比较稳定，那一线销售呢？随便想想都会觉得更加难做。从一个安稳的环境，突然转变到一个未知的不稳定环境中，谁都不太愿意。
③、陌生感
销售客服和一线销售还是有区别的，两者对产品的熟悉程度多少都会不一样。
在这三者的相互作用下，工作不稳定、业务不熟悉，工资前景不明朗，请问有几个人会心甘情愿调岗呢？
因此，面对这些情况，企业需要采取一些措施，来降低他们的恐惧感，不让他们觉得公司不把他们当回事。要让他们感受到公司在做这件事上的艰难与关怀，愿意配合公司，一起面对业务的调整。
具体如何做？下面这四点，值得一试。
①、测算薪酬情况，并以恰当的方式传递给员工。
底薪降了，不代表整体工资水平就降了。公司降底薪，可能是因为从领导层面看来，一线销售拿到的提成更高，综合工资也会更高。
既然如此，那就拿数据出来说话。可以是前后薪酬的对比分析，也可以是普遍的成功案例展示。通过这些动作，让员工产生拿更高工资的欲望，打消掉，至少是减轻他们对拿高工资的压力。
②、相关维度培训，提升员工的自信度。
销售客服到一线销售，说没有区别是不可能的，但企业要能够找到契机，把这种区别的沟壑给填平。
梳理一下转岗到一线销售需要哪些能力，其中哪些是现在销售客服所不具备的，再将这些作为培训学习的材料，组织大家一起或自行学习。
销售的产品有哪些，特点如何，也要作为一种学习，提供给大家。减少大家对产品的陌生感。
③、充分的员工沟通，取得员工的理解。
在正式转岗前，需要HR协同业务部门领导一起，与员工做沟通。形式视体量而定。
人数众多，那就分批次集体沟通，收集到问题后，再单独沟通。人数少，那就直接一对一沟通。有问题当场解决。
沟通时要创造一个合适的氛围，不要搞得那么正式。来个茶话会、裸心会、吐槽会，比正式的沟通好很多。
很多时候问题不一定是问题本身，而是双方之间没有达成相互的理解。理解到位了，问题也就没了。
④、特殊情况，特殊处理，但有附加条件。
对于一些确实不太愿意转岗一线销售的，可以单独沟通，看看他们每个人具体有什么需求。
比如有些想转到其他的业务里去，那么公司在满足基本条件的前提下，可以尽量安排。
为了避免大家都有这种想法，可以签署一些特殊的协议，或者做出额外的限定条件来加以风险规避。
以上四点做好，大部分员工基本就稳了，不会出什么问题，但凡事无绝对，说不定还是有人要闹一闹。那就看企业打算怎么办了。
正规来讲，协商解除劳动合同，提前一个月，给员工一个缓冲期，再按照N的原则给予赔偿。如果再人性点，帮员工找找下家与出路，也是一个不错的选择。
不正规的？自己想去。恕难教授！
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16楼 明日复明日~
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
15楼 进修德业
学习了
14楼 晶生晶世
原因抓的准，解决方法也对路~
13楼 一个人的辉煌
业务调整也不是都要转销售吧，客服外包了吗？
12楼 青树流苏
可以按客观情况发生变化协商离职，补偿金该改的还是要给
11楼 leonmorning
该怎样就怎样，不要夸大销售好，强扭的瓜不甜
10楼 优优妈
打卡
9楼 旅行者001
好思路
8楼 浅唱light
不排除有些人本来就想离职，趁机可以拿补偿金的
7楼 我的朋友
人害怕变化，是因为存在很多不确定性
6楼 祥哥仔
沟通，也不要有套路，不要有坑
5楼 mwyxppn
谢谢老师分享~
4楼 我爱懒洋洋
说到点子上了
3楼 枭瓁威
下资料
2楼 风语大人
1楼 大卡
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董超老师——
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