摘要:要点:
1、薪酬增长策略;
2、薪酬支付策略;
3、不同职业或群体角色的薪酬策略;
《薪酬密码》:第七期
日积一识【薪酬密码】(2022.6.22):
【薪酬策略】:(续)
E、薪酬增长策略:薪酬增长策略,是薪酬动态趋势的一种决策,和动态管理的一系列方法;常见的薪酬增长策略可概括为三类:高速增长策略、市场增长策略、限制增长策略;
1、高速增长策略:高速增长策略是指,企业为了使在职员工,快速适应企业发展速度,而设计的高频、强激励薪酬方案;
“高速增长策略”的精髓不在于薪酬水平是否市场领先,而是薪酬增速的激励,是一种激励在职员工迅速成长的方法;
2、市场增长策略:市场增长策略是指,企业为了取得人才获取优势,以某区域市场平均薪酬或竞争对手薪酬为标靶,制定的强竞争性薪酬策略;
“市场增长策略”以周期性薪酬调研为基础,在获取市场平均薪酬或竞争对手薪酬的前提下,以薪酬总额增幅标靶10%-30%的方式,展开薪酬竞争;
【提示】:该策略的增幅部分,通常被配置在动态薪酬模块,薪酬的增长同时会伴随着市场份额增加或竞聘市场攻占的战略目标;
3、限制增长策略:限制增长策略,一般表现为两类:不增长、负增长;实行“限制增长策略”的企业多为:衰退期、调整期、转型期,这三个发展(或经营)阶段;
人才结构臃肿,是一个企业在发展过程中,不可避免的问题,也是必要经历的过程;而且,人才结构臃肿现象,是一个周期性频发的管理问题;
因此,作为经营者和管理者,能够敏锐的发觉这一现象,并及时调整组织发展策略,做到“攘外必先安内”,是一种及时止损的智慧;也是实行“限制增长策略”的前提;
【提示】:在实行“限制增长策略”时,通常的操作为:整体限制,部分激励;
【备注】:“薪酬增长策略”是薪酬“动态”管理的核心技术;
F、薪酬支付策略
薪酬支付策略是与组织资金管理与运作紧密关联的一个模块,核心要素包括:支付对象、支付周期、支付时间,三个方面;
1、支付对象:薪酬的支付对象有两个:个人和群体(在企业内部薪酬制中,“群体”特指:团体、团队);
个人薪酬是指个体个性化的薪酬形式,群体薪酬是指符合某一群体特征的薪酬发放形式;
【知识拓展】:
(1)、个人付薪,一般是以“岗位价值和个人贡献”作为基点进行支付的;
(2)、群体(团队)付薪,一般是以“团体价值和团体贡献”作为基点进行支付的;典型的模式就是“阿米巴模式”和“独立核算模式”;
2、支付周期:常见的薪酬支付周期有:年付薪、月付薪、分时付薪(周、日、时付薪);
3、支付时间:常见的发薪时点有:预期薪、现期薪、延期薪;
利用矩阵演化模型,可以详尽的描述出薪酬支付的全貌管理:(详见:《18种薪酬支付方式》)
下面我们列举几种样例解读:
【样例1】:个人-年付薪-预期薪
“个人-年付薪-预期薪”,多出现在企业高管、核心人才、特殊阶段等这类条件下,是指:提前预付个人的年期薪酬;这也是企业在某种特殊情形下,吸引和留住人才一种方法;
【样例2】:个人-年付薪-现期薪
“个人-年付薪-现期薪”,是目前最为常见的一种个人年薪支付方式,是指:当个人(一般为高管)按约履行完责任期限后,当期获取薪水的方式;
【样例3】:个人-年付薪-延期薪
“个人-年付薪-延期薪”,一般常见于两种情形:
(1)、第一种典型的案例是:个人(一般为高管)年薪制中的股权赎回;所谓“股权赎回”,是指:企业将股权作为个人(一般为高管)薪酬要素之一,以此来激励人才;当任期或某种条件达成时,企业承诺或有权以某种价格回购个人(一般为高管)手里的股权,从而兑现承诺给个人(一般为高管)的那部分增值收益;(这是一种典型的“金融性杠杆薪酬”)
(2)、第二种典型的案例是:个人年终奖奖励的发放;一般我们对“年终奖”的定义为:“贡献型岗位价值周期性奖励”的一种表现形式(详见:《薪酬密码》后续章节);“年终奖”是一种普遍的(全员性)、基于岗位价值性的(发放标准基数为“月薪”)、主动性的(企业发起)薪酬要素,在实际应用中,企业为了稳定员工,经常会将“年终奖”的发放,迟后于其他薪酬;
。。。。。。(略)
【样例13】:群体-月付薪-预期薪
“群体-月付薪-预期薪”,是指企业以月度预付的方式,提前兑现给某一团体的薪酬激励;
对于“阿米巴模式”、“独立核算模式”这类团体制管理模式而言,在付薪时点上,是有很大争议的:一种观点认为,“团体制管理模式”同样要以现期薪、或延期薪为主;另一种观点则认为,“团体制管理模式”应该以预期薪为主;
我个人还是比较认同第二种观点的:“预期薪为主”;
理由很简单:
(1)、将“预期薪”作为团体发薪的主体,更加具备激励性;
(2)、对于不成熟的“团体制管理模式”而言,更加需要企业的鼓励;对于成熟的“团体制管理模式”而言,“预期薪”更加符合团体、团队的预算管理、经营管理要求;
【样例14】:群体-月付薪-现期薪
“群体-月付薪-现期薪”,与“群体-月付薪-预期薪”的内涵差别不大,仅是发薪时点的变化;“群体-月付薪-现期薪”是目前“团体制管理模式”中最常用的一种方法;
【样例15】:群体-月付薪-延期薪
“群体-月付薪-现期薪”,相较“预期薪”和“现期薪”而言,基本已经不具备“团体制管理模式”优势了;在企业内容实行这一薪酬支付策略的意义并不大,但相较于“外部团体”而言,还是可以考虑的,即:劳务外包付薪方式(的其中一种);
G、不同职业或群体角色的薪酬策略
如果说“A-F”是薪酬策略中的工具、经验的话,那第七策:“不同职业或群体角色的薪酬策略”就是典型的“技巧”。
同时,也是衔接“薪酬计划”(制度、标准、流程)的层位接口。
下面我们首先对“第七策”的全貌特征解读一下:
1、职业角色:
对于职业角色的划分,最为典型的分类法有两种:
(1)、经典岗序:
【发展史】:
在“经典岗序”分类法中,早期对岗序的划分可以总结为(工业大生产早期):管理序【M】、操作序【P】(早期的操作序定义为:P);之后,随着工会的出现,以及公司模式的“进化”,这一阶段的岗序可以划分为:管理序【M】、技术序【P】、操作序【O】;最后,在当下的企业管理模式中(含引入中方后),岗序的划分方式为:管理序【M】、专业序【P】、操作序【O】;
【知识拓展】:
代表岗位角色的(现代)“岗序三列”,与代表岗位层级的“权责三级”之间的关联,详见:《岗系密码》:“岗序职级拓扑模型”;
【专注维度】:
本次《薪酬密码》中涉及到的经典岗序模型为:管理序【M】、专业序【P】、操作序【O】;
(2)、职能岗系:
“职能岗系”,是基于原始岗序划分法(管理序【M】、操作序【P】),专注于组织内部分工的一种新的岗位分列方法;
具体表现为:管理系【M】、营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】,即:五大岗系;
更为聚焦、专注的一种分列方法为:营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】,即:四大岗系;
【知识拓列】:
“岗系四列”与“人系四格属”、“组织四行属”有着本质的联系;(详见:《人系密码》:“格属演化矩阵”、《组织密码》:“行业分类大典”-“行属特征”)
【专注维度】:
本次《薪酬密码》中涉及到的职能岗系模型为:管理系【M】、营销系【S】、技术系【T】、交付系【O】、支持系【S】,即:五大岗系;
2、群体角色:
本节中的“群体角色”,特指:用工方式的“群体特征人群”,主要分为:全日制人员、临时人员、兼职人员、灵活用工人员;
【解读方式】:
鉴于“第七策”承上启下的特殊性,以及在薪酬日常管理中的频发性,我们接下来将以独立章节的形式,对以上内容一一解读。
11楼 Bombastic
打卡学习
10楼 jenny1989
这些策略在现实工作中怎么运用,在文章中没有体现出来
9楼 派大星晴晴
很专业的内容,需要消化消化薪酬增长的三种策略:高速增长策略、市场增长策略、限制增长策略
8楼 王槟
老师,请问一下如果企业处于发展上升阶段的话,适合用哪种薪酬策略呢
兔八哥滴故事
@王槟:市场增长策略
7楼 酒店HR海燕
学习了
6楼 达嘉维康
再厉害的薪酬工具脱离的实际工作需要都是鸡肋
5楼 酒店HR海燕
文章理论性太强了,没有讲到实操,多讲讲案例吧
4楼 2013668
不错的薪酬干货内容,收藏实践学习,谢谢老师分享
3楼 shmily20120520
打卡学习
2楼 凤舞长天
谢谢分享
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!