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老板让“狠抓”的问题，必须得及时重视和执行。对试用期员工流失严重的考核，建议如下：
1、两个方向
是不是试用期员工离职了，就要考核相关人员呢？显然不能，我认为，一定要清楚两个考核方向：
1）非正常原因
员工试用，本来就是相互适应与再选择的，让员工与用人单位原来没有相互了解清楚或者没有老实全面暴露的东西，让对方逐渐了解，让“理想与现实”无缝对接，以便再做出选择。
所以，这个期间，是员工离职率相对较高的一个阶段，这种现象也比较正常，但是，如果超过以往的正常状态或水平，还是需要控制的。
我认为，试用期员工的离职，不能全都是公司或管理人员的责任，只有排队属于试用期员工自身责任，才有利于考核，至于哪些原因属于非正常原因，则需要大家多次讨论、商量，甚至是要请示上级领导来确定的。
2）相关人员
实事求是讲，与试用期员工离职有直接相关的岗位有哪些？
我认为，招聘HR、培训HR、用人部门直接上级、师傅、用人部门负责人、员工关系专员、工会人员、HR负责人、离职审批领导等都是有一定责任的。
所以，在这些人员的绩铲考核指标中，均可以加入，但各自权重应有不同，需要根据实际情况来决定，差不多就是讨论商量的过程。
2、一个方案
这么多相关岗位要考核，如果每个岗位考核方案不同，显然是不容易顺利沟通并实施下去的，怎么办？那就搞成一致的方案，比如：与试用期员工非正常离职的最主要原因和责任直接相关。
也就是，某一个试用期员工非正常离职，追究责任时，只追究一个人，不追究多人，只是权重、扣分多少，只与自己方案中的细则联系，因为该考核项目在各自考核方案中所处重要程度、权重等有所区别。
3、一个原因
员工非正常离职，寻找原因和责任时，最好只找最最重要的原因，不宜两三个不分主次的原因，这样就不方便考核和寻找改善原因了。
这个原因怎么找，既不能全听离职员工，也不能只听用人部门，最好由HR、离职员工、用人部门甚至工会一起参加寻找这个原因，当然，寻找、挖掘出离职员工最最真实的离职原因，而且是唯一的，并且经得起推敲，有充分的事实、证据，也是值得信任和采纳的。
4、三个系数
试用期员工的岗位有别，那么，对公司或部门的重要程度就不同，如果非正常离职，对公司的损失也应不同。如果同等对待，比如流失一名普工与一名高管，无疑是不公平的。
所以，在考核时，还应乘以员工重要程度系数。这个系数，我认为设置三个等级就好，当然，如果公司规模较大、员工层级较多，也可以适当多设置一点。
系数可以这样来设置，比如：普工1、非管理技术/营销/职能/研发等1.5、基层管理2、中高层3。这只是大致设置的系数，当某个员工非正常离职需要考核某岗位时，还可以根据实际情况来调整或重新讨论具体系数，需要相关人员集体决定。
5、一个老板
以上考核的思路，必须征得老板同意，而且还应让相关人员认可。当然，如果不认可或者有需要补充完善的地方，也是可以协商着办的。
总之，最终以老板的意见和批准为准。
6、两个例子
小举两个例子来说明一下：
1）招聘HR责任
假如试用期员工A因招聘面试时，招聘HR没有如实告诉A工作环境、食宿条件等，员工A入职后了解到真实情况与当初讲的不一致时，就提出了离职，而且经谁劝都无效。假如该岗位的重要系数2、在招聘HR考核中的权重5、扣分细则规定是非正常离职人员每人扣2分。
那么，最终扣分就是：2*2=4分，即本项得分为5-4=1分。当然，即使出现更多责任的人员离职，考核也实行扣完本项为止的规则，除非提升权重。
2）用人部门负责人责任
假如试用期员B离职的原因，是因为部门负责人经常用粗言脏语刺激B，使其渐生离意，而且后面经过多次问询，B都说是这个原因。假如该岗位的重要系数1.5、在该部门负责人考核中的权重10、扣分细则规定是非正常离职人员每人扣3分。
那么，最终扣分就是：2*1.5=3分，即本项得分为10-3=7分。
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19楼 木柰89
棒棒~
18楼 Charles39989
棒
17楼 zupo100
打卡
16楼 dfgjhdfgfdghfdh
打卡学习
15楼 michelle830516
学习了
14楼 wysz1985
看的出来老师对数据很敏感，对数据敏感的HR前途无量
13楼 xiecoming
学习
12楼 Brucelee
学习了，各方面考虑
11楼 宁宁0731
试用期流失率比较严重的话大概率是招聘的问题
10楼 listento
秉骏哥考虑得还是比较周到的
9楼 去伪存真
我们公司是试用期员工如果流失率高，招聘和培训的责任会比较大一些
8楼 小小小包纸
个人认为试用期员工流失严重的话用人部门和招聘的责任比较大
6楼 秉骏哥李志勇
统一回复，由于失误，分享的最后一段应该是：那么，最终扣分就是：31.5=4.5分，即本项得分为10-4.5=5.5分。
秉骏哥李志勇
@秉骏哥李志勇：回复里面的乘号输起上传后没有显示出来，提醒一下。
5楼 毅行
秉俊哥早上好，谢谢指导！
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 指尖的温柔
秉骏哥，举的例子2中，最终扣分是不是应该是31.5=4.5分，10-4.5=5.5分啊？
@指尖的温柔：谢谢你的指正。
2楼 心若在梦就在2012
老师，最后一个案例中:在该部门负责人考核中的权重10、扣分细则规定是非正常离职人员每人扣3分。根据下面的公式来看是不是应该是扣2分呢？ 如果是3分没错的话就没太看懂怎么计算得来的扣3分了。
@心若在梦就在2012：公式输错了，确实是31.5，谢谢细心发现啊。
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11楼 宁宁0731
试用期流失率比较严重的话大概率是招聘的问题
10楼 listento
秉骏哥考虑得还是比较周到的
9楼 去伪存真
我们公司是试用期员工如果流失率高，招聘和培训的责任会比较大一些
8楼 小小小包纸
个人认为试用期员工流失严重的话用人部门和招聘的责任比较大
6楼 秉骏哥李志勇
统一回复，由于失误，分享的最后一段应该是：那么，最终扣分就是：31.5=4.5分，即本项得分为10-4.5=5.5分。
秉骏哥李志勇
@秉骏哥李志勇：回复里面的乘号输起上传后没有显示出来，提醒一下。
5楼 毅行
秉俊哥早上好，谢谢指导！
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 指尖的温柔
秉骏哥，举的例子2中，最终扣分是不是应该是31.5=4.5分，10-4.5=5.5分啊？
秉骏哥李志勇
@指尖的温柔：谢谢你的指正。
2楼 心若在梦就在2012
老师，最后一个案例中:在该部门负责人考核中的权重10、扣分细则规定是非正常离职人员每人扣3分。根据下面的公式来看是不是应该是扣2分呢？
如果是3分没错的话就没太看懂怎么计算得来的扣3分了。
秉骏哥李志勇
@心若在梦就在2012：公式输错了，确实是31.5，谢谢细心发现啊。
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！