各施其责，共同化解试用员工高流失问题

作者人资之道刘洪 2022-08-06 16:14 20969

内容来自 2022-08-08 打卡话题观看本期直播

最近试用期员工流失比较严重，老板让我们狠抓这个问题，并纳入绩效考核指标。可应该谁来承担这一指标，负责绩效工作的小张却犯了愁。原本准备考核培训HR，可培训HR认为应该由招聘HR负责，因为是招聘的人不匹配，而招聘HR又说应该由用人部门负责，因为选人用人都是他们在处理。一圈下来，还是没找到能够承担指标的岗位。
请问各位牛人，试用期员工的流失，应该考核谁？又该如何考核？

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摘要：试用人员流失不要地为绩效而u仅仅简单考核

试用期员工流失率高，这是一个表面现象，说到底让抓，也是首先要重视这一表现出来的问题。

接到这一指令后，就拿老板的话将试用留人考核纳入绩效，一解决了问题？

试用期人员流失到底是什么一个情况？有哪些岗位流失了多少员工？在哪些部门？试用总结与谈话又怎样？其原因又如何？用人部门试用时是如何用人的？留下来的员工主要是哪些部门、岗位？他们的心声有何分享？至少作为HR,作为人资管理部门，你得牵头组织用人部门，先把事情搞清楚，并进行分析，有必要再形成相应的报告，以便后期加强试用期人员的管理。这里面就要动脑子，HR借力老板对加强试用人员的绩效管理而与用人部门多沟通查原因，致力达成共识，明确责任，寻求共同的解决方案。还要多与离职人员电话、微信等沟通，了解其离开的真实想法，以此打开症结之道。

本着看问题，查原因，列方案，落责任、措施的思想，责任就要摆上桌面了。这里主要涉及两个方面。一方面试用管理职能方为人资部门，从人员的招聘把关到入职培训、到转入用人单位用人的试用跟踪，试用一周、半月，满月的访谈等等这都要人资人员来牵线来落实；另一方面则是试用用人部门，其在接收试用人员后，就与之正式建立了实际用人关系，岗前岗位知识培训，老带新的帮扶、工作任务与指标的制定、分配，过程的指导、督促，思想动态与工作，3天、一周、半月等节点的新员工谈心等等工作，用人部门都要作为用人主体，落实好新员工试用期的管理，达成试用期流人的考核目标，让更多的新员工适应下来，融入进来，达成试用的指标任务，转化为老员工，才达到了试用绩效。由此可见试用期员工的管理，实际上是各负其责，人资部门是组织管理一方，要制定试用人员的整体管理方案与办法，要牵头要督促用人部门推进落实试用管理之责过程中，招聘专员以其试用人员尤其是关键、急缺人员的留存作为考核指标，培训人员则以对开展的入职培训效果来纳入试用人员的考评。

用人部门是实际用人的主体，试用也是用人的重要环节，这此过程中，不仅要主动帮助新员工，还要一对一师带徒，加强过程的指导、帮扶、沟通、交流，在节点上适时总结评估，才能有的放矢地有效开展试用人员的任用、选拔，对其去留尽在有效、合理运用中，试用人员的留存、流失也会逐渐趋于正常合理的范畴之列。

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