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前几天有HR吐槽，老板让他评价各部门负责人的管理水平。我一个小小的人资，有什么资格去评价各部门负责人？
让HR评价管理者的管理水平，算不算一个伪命题？说到底，管理者的管理水平，并不会全方位向HR展现，这种评价会不会有失偏颇？
管理者是通过别人来达成工作目标的人，不是自己做业绩，而是培养他人快速成长。衡量一个管理者能力高低，最重要的是看人才培养能力和结果。
这种数据，我们通过人才盘点可以很清晰地展现，只是这样评判，维度显得单一，并不一定符合CEO的要求。
我们可以搭建管理者管理水平的素质模型，并对每个素质进行分级，然后进行评估，这样，管理者的管理水平就一目了然了。
从战略看，我们可以提炼第一个管理素质，客户导向。我们需要对客户导向做素质定义，如建立并维护内部客户满意度，从跨部门角度出发开展日常工作。然后将客户导向进行分类并匹配相应的分值。如下图：
素质名称
客户导向
分值
素质定义
建立并维护内部客户满意度，从跨部门角度出发开展日常工作
50
1
能从内部客户角度出发，提供本岗位职责范围内的支持和服务，取得认可
10
2
能从内部客户角度出发，主动提供本岗位职责范围内的支持和服务，取得认可
20
3
能着重全局视角，从内部客户角度出发，主动承担相应的支持和服务，并达成共识。
30
4
能着重全局视角，从内部客户角度出发，制定和完善服务和支持流程和标准，促进共识，实现双赢。
40
5
能注重战略思维，从内部客户角度出发，引导认知，提出前瞻性服务和支持理念，实现共赢。
当然，如果有跨部门沟通的考核数据，我们可以省略掉评估环节，直接拿来就用。除了员工成长和客户导向，管理者的管理水平还有哪些必备素质？
团队氛围也是一个重要素质。我们经常说，员工离职，很多时候就是因为直接领导的管理水平。最显性的体现就是团队氛围。团队氛围好，才有凝聚力，执行力，反之，则很容易离职或低效率。除了评分之外，我们可以参考一些日常数据，如离职率，培训参与率等，间接反映团队氛围水平。
每个企业对管理的侧重点不同，我们提炼管理素质的维度就会有差别，如有些企业重视战略规划能力，有些注重团队纪律，HR完全可以结合行业和企业发展阶段的特点来提炼。
基层管理岗位与中高层管理岗位的管理素质也有差别，HR在提炼维度时要有所区分，避免一刀切。
最后多说一句。既然这个管理水平评价是给CEO看的，HR就必须判断CEO的需求，是抓重点，还是尽可能地详尽；结论后边，是不是尽可能地附上数据？
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23
13
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12楼 单阳
有数据支撑才能更直观的看到各项能力的评分。
10楼 小隆女
谢谢分享！
9楼 mariazhou
对内对外的评价维度应该都要有的吧。
8楼 小贾小高
打卡
7楼 嫒希
评价出来结果还要写报告，我觉得这个报告才是比较难做的。
6楼 福邦沙莎
打卡学习
5楼 PJJoy2013
团队人才、团队氛围、团队效能……这些都可以是评价的指标。
4楼 婲鈥
学习了
3楼 Soullove
老师这个表格好，多维度去考核会更客观公正。
2楼 野生诸葛
有钱就上领导力测评工具，没钱就能力模型+BEI，然后再附上包含项目经验的简历，管理宽幅，管理情景是否经历过逆境等，不用给分数排名这种容易被挑战的结果，可以反馈每个管理者的评价以及优势和待提升项。
1楼 大卡
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