搞清真实目的，而非盲目执行

作者 LHYX胡许国 2022-08-29 12:58 21821

内容来自 2022-08-31 打卡话题观看本期直播

今年公司业务量减少，老板想要进行裁员来降低成本，决定实行末位淘汰。突然间时间实施这个制度，导致内部员工非常抵触，私下也跟几个部门的负责人沟通过，他们也说员工情绪很大，不好实施。公司目前有500多人，除总经办外有16个部门，老板只给我们一个月的时间确定方案并着手实施。
想请教各位老师，我要怎么做才能达到老板想要降低成本的要求呢？

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摘要：首先我们要知道，在法律层面上，想通过“末位淘汰”的方式来辞退员工的方式是不成立的，也是不合法的。其次，我们在企业里做事情，需要了解领导提出这个要求背后的真正原因是什么，这样才能有的放矢地分析并给出有效的建议，而不是说只知道埋头执行、只知道听命行事。

翻开现在的网络，我们可以看到有很多知名的公司都在实施“末位淘汰”，包括一些独角兽公司和大厂。于是很多中小微型企业觉得这是一种非常先进、非常有效的绩效管理方式，因此群起而跟风，但现实情况却是啪啪打脸，正应了网上那句话：理想很丰满，现实很骨感。今天这个话题案例中企业也是这样的，因为“今年公司业务量减少”，所以“老板想要进行裁员来降低成本，决定实行末位淘汰”，但实际情况是“突然间时间实施这个制度，导致内部员工非常抵触，私下也跟几个部门的负责人沟通过，他们也说员工情绪很大，不好实施”，可见也是非常的“骨感”。

那么实行“末位淘汰”的做法到底有哪些问题呢？我们今天简单来聊一聊这个事情。

首先，我们了解一下，什么叫“末位淘汰”？

所谓“末位淘汰”，它是由美国的通用电气公司提出并推行的，它起源于通用的著名CEO杰克·韦尔奇创建的活力曲线，在业内也叫做 10%淘汰率法则，也就是说，“末位淘汰”是指将工作绩效靠后的员工淘汰掉的制度。我们知道，在GE公司里，各级经理每年度都要对自己部门的员工进行严格的评估，产生10%的C类的落后员工，而通常来说，表现最差的员工则必须要离职。现在这种制度已经被我们国内很多的企业效仿使用了，在有些企业目前也产生了一定的作用。但是，要想“末位淘汰”在我们中国企业能落地、能操作，这其中是需要有一套流程的，并不是像案例中的这家企业老板认为的那样简单粗暴。

其次，像案例中的企业老板那样，想通过“末位淘汰”来辞退绩效表现较差的员工，这样的行为在法律上站得住脚么？

在法律上的答案是肯定的：不合法。即使劳动者在用人单位的等级考核中居于末位，也不等同于不能胜任工作，这并不符合单方解除劳动合同的法定条件。而且最高人民法院也在一些指导性文件当中，给出案例明确地指出了这个观点。我们从劳动法相关的法律法规中可以了解到，用人单位要解除劳动合同主要可以分为以下这样几种情形，但末位淘汰显然是很难被认定为属于这些情形的。

1、用人单位与员工协商一致，劳动合同可以解除，但用人单位需按照国家有关规定向员工支付经济补偿。

很显然，如果用人单位以“末位淘汰”解除劳动关系，且不向劳动者支付任何经济补偿，如果员工不同意的话，用人单位是无权根据这一条款解除劳动关系的。

2、员工存在过失，用人单位可以单方面解除，且无需额外支付经济补偿。这些过失情形包括有：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法（劳动合同法）第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

很显然，如果用人单位想要依据这条规定，以“末位淘汰”为理由来解除劳动合同，且不支付经济补偿的话，那就要证明员工除了处于“末位”，还要举证有以上几种情形中的违规问题才行。

3、员工不存在过失，而用人单位想单方面解除劳动关系的情形有：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这几种情形下，企业需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

实际工作中，很多公司会以“员工不能胜任工作”为由来解除劳动合同，但是实际上，“末位”最多只能证明员工的绩效好坏，但并不能直接证明员工不能胜任原岗位的工作，而且，就算退一步来讲，员工真的是不能胜任工作，用人单位也应当对其进行培训或调整岗位，而无权直接以员工不能胜任工作为由将员工开除，关键问题是用人单位在这一点上是有举证责任的，而这个举证的难度却是极大的。

4、用人单位批量裁员，且如果达到裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，则用人单位需要依照劳动法规相关的流程进行操作，并按照劳动相关法律规定向员工支付经济补偿。

如果用人单位以“末位淘汰”来批量解雇员工，符合法律规定的情况下，用人单位需要承担较大的法律义务和财务成本，也正因如此，很多企业都想通过“末位淘汰”来直接与员工解除劳动关系且不支付相应的补偿，这显然是不合法的。

说了这么多，那我们再回过头来看看，老板为什么会突然提出“末位淘汰”，是他脑子突然被门给夹了么？还是突然受到什么刺激变糊涂了？也就是我们要找到他想做这个事的真正原因，这才是最根本的，我们发现案例中的老板之所以想要实行“末位淘汰”，是因为“今年公司业务量减少，老板想要进行裁员来降低成本”，这才是根本的原因，因为“业务量少了”，所以他想要“降低成本”来使公司活下去，你只有抓住了这个核心问题，才能有的放矢地分析并给出有效的建议。

既然通过“末位淘汰”的方式来裁员是既不合法也有经济损失的，那你要做的就是把这种方式的风险、损失和危害给老板讲清楚，让他来做最终的选择，但是更重要的是，你还要将“降低成本”的其它建议方式给到你的老板，如果有必要，你可以组织或者请老板组织公司层面的会议，共同研讨如何降本的问题，从而选择对你们公司最为有利、也最能落地、最有实效的降本方式，而不是一谈到降本就只会想到裁员，老实讲，经过对那么多企业的辅导，其实裁员省下来的那点钱对于很多企业来说，并不是最重要的，只要你们认真分析自己公司的情况就知道了，公司里还有很多事情浪费掉的钱要比人工成本高得多。

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