半年内换了多位HRBP还不合适，怎么办？

作者郑军军更新于：2022-09-04 17:13 22161

内容来自 2022-09-05 打卡话题观看本期直播

我是一家集团公司的招聘HR，目前负责3个事业部的招聘工作，其中有个事业部今年已经更换了4位HRBP了，每位都是没过试用期就被辞退了。我们也很苦恼，事业部自己挑选的面试候选人，录用的决定权也都在事业部，但最终却因试用期内达不到要求而被辞退。
想问下老师们，这些BP被辞退，到底是谁的问题呢？对于这个岗位的招聘及留人我要怎样做？

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摘要：事业部半年内换了多位HRBP，HR怎么办？

“每位都是没过试用期就被辞退了”，我觉得还是人才画像的问题，没有挖透事业部到底要什么样的人才，事业部老大自己估计也没弄明白到底要什么样的人，知识、年龄、关键技术、关键经历、个人履历、家庭生活环境、个性特质等等。

所以，第一步肯定是调研并分析原因。调研的对象是HRBP的直接上级、同级，以及被辞退的HRBP本人（离职面谈总有吧，当然很多离职面谈也是走个形式，所以最终还是看HR你自己的为人处世和沟通能力了）。

通过多维度，了解清楚，当初为什么这几个候选人被看重，有什么样的优缺点，而又是因为什么没有完成导致试用期过不了。到底是这几个候选人能力有问题，还是事业部老大的要求、标准太高或者是一直在变化，亦或者是上下级风格、气场、行为方式匹配问题。

第二步，明确这个HRBP当下最需要解决的问题是什么，这样也可以推导出，这个人选当下最需要具备的是什么。例如：这个事业部人员流失率大，一直居高不下，而人员又招不进来。那么，针对这样的情况，HRBP不能是一个只知道执行的人员，而必须具备发现问题、解决问题的能力，是一个全模块或者至少对招聘、绩效、培训、激励比较擅长的人选，有系统性解决方案呈案并落地的能力等等。

通过这两步，再深度的梳理一下该事业部HRBP的人才画像，提升招聘的精准度。当然，最终也可能会发现，事业部老大要求的这个HRBP，可能以公司目前的薪酬待遇基本匹配不到合适的人选，或者这个星球都没有这样的人选。那么，就需要你的上级去沟通、协调这个问题了。

除了招人，还需要尽量帮助候选人平稳落地。大家都知道现在很多企业都在招HRBP，不少HR也做过HRBP，但是每个企业的HRBP侧重点都有不同，人员的素质能力自然也会有差异，所以最好不要有那种人一来就能立马上手、立马解决问题的想法。要给予候选人多些时间，最好再多给予资源支持，要是有岗前培训、人员帮带、适时的跟进与指导则更好了。毕竟人员不停的招聘、流失也是不小的成本，关键人员总不合适，对事业部的发展也不好。

此外，同一个事业部，短短半年的时间，已经更换了4位HRBP，而其他事业部为什么没有出现这样的情况？这个事业部的老大不需要反思一下吗？关于这样的问题事业部老大就没有一点责任，就不该追责吗？当然，这个得看你们人力资源部在企业的地位以及你们人力老大的手腕和能力了。

人生始终不会圆满，求而不得未必是遗憾。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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