竞聘非常规，要用情商堆

作者崔文彬更新于：2022-09-05 17:58 21846

内容来自 2022-09-06 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家科技型股份公司，最近换了新的总经理，总经理为了激活内部组织，现在把组织架构做了新的调整，要求新部门的负责人用内部竞聘的方式进行选拔。原来的部门负责人对于这次的选拔都有些想法，我也担心其他员工会因为自己的上级而不敢去竞聘。
请老师们支支招，我要怎样才能做好这次的内部竞聘呢？

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摘要：竞聘非常规，要用情商堆

如果我没猜错的话，可能会有一堆人告诉你

竞聘应该怎么做？流程到底是什么？

但是我觉得，这并不是关键。

听我给你分析下：

第一、这个总经理，我觉得他活不长

管理是干嘛？

做好运营顶层设计—有业务增长路径

建好稳定组织团队—有有效支持结构

梳理明确关键流程—有事项执行标准

确定激励约束措施—做好有好处，做不好有制约

简单的说，就是这样；

你看这个总经理，有没有顶层设计、关键流程、激励约束，我不知道；

但是他的组织似乎不稳定，确切的说，还会拖后腿。

通常来说，换帅后换将，

要么找自己的，要么找好用的，要么搞团结的。

但他似乎一个都不占。

你看，他这么做：

自己人，一个没有，完全来自竞聘，还不知道结果；

团结的，似乎没有，不想下的下了，你说以后咋配合？

至于好用的，我觉得也未必，听我继续分析：

第二、这样的竞聘，基本都会走了形式，达不到预期

你想会不会有这么一种情况：

1、部门领导要竞聘去换，潜在对手来自谁？

总不可能是A部门往B部门去做领导吧？

是不是大概率是来自部门领导的下属和他竞争？

你觉得他属于一个层次么？

你觉得下属打赢的概率有多大？

你会不会觉得以部门经理掌握的信息高度去和下属竞争

单靠表演就能打赢？

2、你觉得员工对总经理有信心和新任么？

你觉得有多少员工会认为，

这次是一个公平的机会，我终于要上位了?

感谢总经理圣明，我终于要翻身了?

我猜他们大概率都不敢，

不是不期待成功，而是害怕失败。

我只要报名，不一定成功，但会暴露，

我一旦不成功，基本没法混了，我要离开。

当风险大过收益的时候，没有几个人去冒险

这难道不是经常说的HR要懂人性么？

你们要是考虑不到这个层面，

很可能折腾折腾一大圈，

要么竞聘留下来的还是那几个经理，

要么没人敢竞聘报名，玩了个寂寞。

你说你们咋想的？

都替你愁的慌，哈哈~

第三、与其开始就是流产，那就认真的逢场作戏

你说让去竞聘，我觉得你脑子真笨，

非要去弄，那我就形式来控。

第一步，列出竞聘标准，可以是每个领导岗位的期待能力和表现

第二步，列明评委，这种形式，估计也就是总经理自己当评委了（这里又是坑）

第三步，组织流程，报名+提交竞聘材料

第四步，具体开展竞聘演说+后续公布成绩

你简单做好这些就好了，流程上很到位即可

你做的要到位，有困难他应对

到位是流程，该做的我都做了

困难是现实，该反应的我也都去反应

你猜会有人报名么？没有你告诉总经理呀，

这就是困难他来应对。

如果报名的人不多，将困难告诉他

如果报名的人真的挺多，认真走好流程。

这叫投石问路，你进可攻，退可守。

做管理，情商很重要，

别傻傻的给你个棒槌就当针

复杂的事情要多用心。

关于我：你要多关注，有想不明白的事，多找我聊聊，哈哈

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全部评论(24) 我参与的评论

18楼秋之白桦1989

满足领导的一时好奇

2022-09-06 12:40:30 回复赞(0)

17楼 Sabin

打卡了

2022-09-06 12:16:09 回复赞(0)

16楼 level

很多企业喜欢折腾

2022-09-06 12:01:15 回复赞(0)

15楼 erincheng08

其实也可能是内定了，多一个形式而已，所以还是自己人

2022-09-06 11:35:37 回复赞(0)

14楼 susancindyv

一个都不占，这条扎心了...

2022-09-06 11:17:06 回复赞(0)

崔文彬

哈哈

2022-09-06 12:29:31回复

崔文彬

哈哈

2022-09-06 12:29:32回复

13楼 wodeair

这个总经理可能就是单纯的想知道企业内部有没有隐藏的高人

2022-09-06 11:02:43 回复赞(0)

12楼爱界金太郎

有利有弊，也不要一棍子打死

2022-09-06 10:56:31 回复赞(0)

11楼空白鸽

然后总经理就对公司问题和人才做到了心中有数，
且不适宜一上来就动这么大的刀子
可以提拔一些管理干部或者副职，或者叫公司智囊团
原来岗位的负责人暂时保留
幅度过大会有太多“流血牺牲”问题

2022-09-06 10:47:18 回复赞(1)

10楼空白鸽

我一直觉得人事工作的开展
要避免直线思维，就是说目的是什么，就明目张胆的表现出来!
有很多是可以隔山打牛、曲线救国的

比如说题主的这个问题，其实就是总经理想选拔
如果是我，我会和总经理这样建议
做一个类似管理咨询公司那种谈话的模式
如果做过人才盘点，那就先和部门负责人和【关键人才】进行一次访谈
对于部门的一些管理方向进行一个初步探讨，听听他们的解决方案

2022-09-06 10:45:31 回复赞(1)

9楼昭质未亏

哈哈哈哈

2022-09-06 10:45:24 回复赞(0)

8楼素年锦时123

学习打卡

2022-09-06 10:28:46 回复赞(0)

7楼乡间小道上的小白

巧妇难为无米之炊，只要有米（有空闲的晋升岗位），一切都好办，如果没有这个条件，要么浪费人力资源成本，要么就是淘汰旧管理层，旧管理者也不是吃素的。

2022-09-06 10:25:04 回复赞(0)

6楼 S马里奥

学习了

2022-09-06 10:19:51 回复赞(0)

5楼重庆冰儿

内耗就是这样的

2022-09-06 10:01:18 回复赞(0)

崔文彬

欢迎常来

2022-09-06 10:09:07回复

4楼减免残保金找李卫

感谢分享

2022-09-06 09:26:10 回复赞(0)

崔文彬

欢迎常来

2022-09-06 10:09:16回复

3楼大卡

崔文彬老师——
本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！

2022-09-06 09:24:16 回复赞(0)

2楼 cfan2009

内部竞聘的避雷建议：1.做好内部竞聘需求分析，即什么岗位适合内部竞聘？2.要有清晰的岗位任职资格标准与岗位胜任力要求。3.提早与各部门做好充分的宣导和沟通，要公开、透明。4.协调相关部门共同参与。5.做好保密与回避工作。6.在竞聘面试前，做好面试官的沟通和培训。7.选择合适的测评工具，让竞聘更严谨科学。8.竞聘后不能只有分数和排名，还要有优劣势分析及相应提升培训。

2022-09-06 09:05:03 回复赞(1)

崔文彬

欢迎常来

2022-09-06 10:09:01回复