考核与评选，两条腿走路比较好

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-09-26 15:18 19166

内容来自 2022-09-27 打卡话题观看本期直播

公司刚刚做完上半年度的绩效考核，采用的是员工自评+部门负责人复评方式，考核结束后，许多基层的业务人员反馈不公平。原来业务部门都是定量的业绩指标，由公司的期待目标分解而来，很多员工只能完成70-80%左右，但职能部门多为行为指标，只要不出错就能得高分。而且公司普通员工的薪酬水平相差不大，导致业务部门的基层员工因为得分较低，绩效奖金拿的比职能部门少。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

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摘要：考核结果出来后，领导一句话，就硬降考核得分，有些不妥。今后怎么考核？员工对公司和领导的信任何在？制度的严肃性何在？考核与评选/奖金是可以再完善和优化的。

老板让职能部门负责人降低评分，达到基本与业务部门持平。对HR来讲，可以这样来处理：

1、等着瞧

老板是让职能部门负责人降低评分，又没说让HR部门出面来协调和完成，HR只对自己部门进行调整即可，至于其他职能部门怎么弄，完全可以不予理睬，只想办法完成自己的就好，即使其他人前来咨询或交流，也大可以讲“还是自己弄自己的吧”。

也就是抱着“各人自扫门前雪”的态度。或者说，先严格按照老板要求做，等有什么问题或新麻烦出来再说吧，或者等老板安排到HR头上的工作再看，而不是主动去找事儿或揽责，一是老板没明确安排HR牵头，二是担心事情过程中出现这样那样麻烦或者让HR承担什么责任。与之多一事，不如少一事儿。

抱着以上态度的HR朋友，想必不在少数。毕竟老板发了话的，大家也不敢公然不照办，多半也能够让这件事顺利办好，一般也不会出什么大问题，不然老板也不会这样表态的。

2、给老板提几个建议

如果HR站在公司或更长远角度来思考，可以给老板提一些建议，比如：

1）今后怎么考核

考核是按照既定方案做的，现在结果出来后，再来改得分，显得不严肃。

现在是业务考核得分低，让职能部门调低得分。如果今后或者哪一个月，业务考核得分高起来，是不是职能部门也要闹不满呢，毕竟业务的考核得分总会有较高的月份的。或者说，如果业务今后考核得分偏低，是不是可以继续使用这一招呢？

如果届时不满足职能部门的意见，岂不是说明公司在顾此失彼的偏心吗？

难道去改变考核方案，也就是降低业务的考核难度、提升职能的考核要求，这样做，公司会同意吗？对公司整体业绩和员工信心会有伤害吗？

考核是这样，公司其他制度呢？难道制订或确定下来的，可以因为其他原因就改变？这对公司管理规范和员工信任是不利的。

2）分头分析

业务具体月份或半年甚至一年的考核得分不太高，这也是按照考核方案实际考核的结果，没人使假，当初制订考核方案时，业务人员也是同意的，而且也是公司经营发展和业务要求的需要，否则，公司发展、利润收入如何保障。

职能部门的工作就那些，考核方案也是经过大家讨论的，人家完成得好，得分自然就好。都是按照考核方案评的分数，不能看到人家得分高，就眼红，更应该看到自己工作的不足和努力方向。

况且，最重要的是，业务在拿不错的提成或项目奖时，职能部门有吗？他们表达了不满吗？提成或那些奖金中，就只有业务的贡献而没有职能部分的努力吗？

不管怎样，最终全年来看综合收入，业务人均会比职能人均高多少呢？业务在上班自由支配时间、使用公司资源等方面的自由度，很多方面都是职能部门根本享受不了的。

3）两条腿走路

考核与评选，实际上是可以有一些改善地方的。

也就是说，考核的结果，理应受到全体员工包括老板在内的充分尊重，除非有虚假成分，需要重新审视，其他方面，如果事后推倒重来或者领导一句话就改变的话，会让员工丧失信心。

半年/全年评选或奖金比例或额度与考核结果挂钩的问题，其实稍微变通一下，就可以实施的，也就是：

评优/评先等，按照部门或版块来评，比如：职能、业务等各占多少名额，互不挤占，然后在各自部门内评选，这样的公平性更高，毕竟业务与职能等部门横向比较的可能性较低。

奖金/年终奖等额度问题，由于公司是事先拨出相对固定的一笔金额来发奖，也就是可以大约计算出平均每个员工是多少，这样就可以各自计算出各部门的奖金额，初分到各部门后，再由各部门根据业绩、表现等综合情况进行二次分配，部门负责人就有较大的发言权，这样，各部门之间的奖金就解决了。

或者不按人均来计算，就由高层讨论一下，各版块各自分配多少奖金，也可以按照部门事先设定的系数来，确定后，由各部门再进行二次分配。

也就是改变那种考核结果简单直接与员工个人工资挂钩或某个系数的做法，毕竟不同部门考核结果差别很大，如果如上采取初次、二次分配奖金就会好一些。

3、决定权在老板

胆大的HR可以如上给老板建议，同时还应当举例说明，这样才让老板看得清、想得透。

也就是要拿业务和职能各自几个部门的考核、奖金等进行实际演算，做到：不改变考核结果，与改变考核结果，各自拿的奖金或评选没什么差别。

既然没多大差别，为什么要劳神劳力，还可能惹起新的不满。

有例子来说明，老板就容易改变主意的，如果老板说不通、不愿意改变，那也没办法，只能照做啊，大家有什么怨言或不满，出来了再说吧，总不能主动去挑屎惹起大家恨吧。

4、考核某些做法需完善

考核有情绪有矛盾是正常的，要针对问题具体分析，不能扯上别人、别部门，那其实是心虚、找借口或者不想努力的表现，管理人员要给予疏导。

考核结果，自己知、上级知、部门知、HR知、公司知、老板知，就可以了，何必拉出来各个部门或全体员工大排队，排到后面的肯定不满、要找理由来抵毁排在前面的，这种心理太正常不过了。

如果只是部门内部排队，不搞全公司大排队，包括奖金、评优这些都是自己部门比，不是拉出去与其他部门比，其实啊，部门不同，考核有什么可比性啊。

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全部评论(19) 我参与的评论

18楼喵喵宝宝

打卡学习

2022-09-27 16:28:01 回复赞(0)

17楼毅行

谢谢分享！

2022-09-27 14:17:44 回复赞(0)

16楼 red wan

感谢分享！！！

2022-09-27 13:08:27 回复赞(1)

15楼小慧琴

看到老师的分享，感觉思路都不一样了

2022-09-27 12:28:26 回复赞(0)

14楼 HReny

打卡

2022-09-27 12:23:11 回复赞(0)

13楼妮妮A

学习了

2022-09-27 12:17:46 回复赞(0)

12楼千年妖姬

决定权在老板，但要把实际情况和问题，以及解决方案反馈给老板

2022-09-27 12:12:07 回复赞(0)

11楼玉儿7

秉俊哥的分享依然很专业，学习了

2022-09-27 11:56:44 回复赞(0)

10楼拉力

考核结束后才反馈不公平，一般考核内容不是事先经过部门同意的吗

2022-09-27 11:46:42 回复赞(0)

9楼万广生

非常赞同志勇的分析

2022-09-27 11:39:53 回复赞(0)

8楼 Wendyhai

业务部门和职能部门本来就不能比的

2022-09-27 11:38:18 回复赞(0)

7楼米老鼠gigi

打卡学习

2022-09-27 11:21:42 回复赞(0)

6楼苏亚妮

学习了，感谢分享

2022-09-27 11:18:10 回复赞(0)

5楼 SeaGoat

谢谢分享

2022-09-27 11:04:26 回复赞(0)

4楼 anxiamoshangbei

问题具体分析，不能扯上别人、别部门

2022-09-27 10:57:52 回复赞(0)

3楼万广生

这个其实很简单，要么降低职能部门的分数，拉高业务部门的分数，要么将职能部门考核指标进行量化出来（不要讲职能部门不能量化，那只能说明你不会做绩效，不会指标设定），这样大家就公平了，而且绩效管理是每年初制定的，也是大家都认同的，何来的公平不公平呢，如果觉得不公平，那起初就不要通过，所以根不在员工，而在各部门负责人和老板，跟没就没想清楚绩效要起到什么作用！

2022-09-27 09:21:31 回复赞(1)