因绩效得分问题部门闹矛盾，HR要怎么办？

作者郑军军 2022-09-24 09:20 20381

内容来自 2022-09-27 打卡话题观看本期直播

公司刚刚做完上半年度的绩效考核，采用的是员工自评+部门负责人复评方式，考核结束后，许多基层的业务人员反馈不公平。原来业务部门都是定量的业绩指标，由公司的期待目标分解而来，很多员工只能完成70-80%左右，但职能部门多为行为指标，只要不出错就能得高分。而且公司普通员工的薪酬水平相差不大，导致业务部门的基层员工因为得分较低，绩效奖金拿的比职能部门少。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

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摘要：因绩效得分问题部门闹矛盾，HR要怎么办？

职能部门的绩效指标相对难以量化，以定性指标为主，评分标准的主观性、可操作性也比较大，再加上有的部门负责人喜欢做老好人，人力资源部对这些部门也没有进行很好的要求、核查，造成原本要求严格的部门，最终也像老好人管理的部门一样了，结果就是“你好我好大家好”，分数都高的不得了。

在这样的情况下，大家可能会先想到，重新提炼绩效考核指标、标准，抓重点指标，去掉无关紧要的琐碎指标，只留3-5个数量，并在测算完成度的基础上，量化和细化考核标准，让各部门、各岗位的指标完成难度保持一致。

但这个是非常难做到的，本身工作完成的难易度就和岗位性质、员工能力挂钩，很难进行统一。当然，HR也可以这样要求和操作，会有些许改善，但不大。实际执行过程中，大家会发现最终评分的高低，大部分还是掌握在部门负责人手上。

如果再往下深入，有的HR可能会采取统一挂钩业务指标等可量化的公司级指标，甚至是取消岗位绩效，只考核到部门绩效，然后人员增加能力评估维度，结合部门绩效进行综合排名。这样确实会有些改善，但主要还是看部门定的目标、承接的任务，做到完全的公平或让大家都心服口服是不可能的，只能通过让大家共同商议评估方案，以此来达成共识，减少异议和不满。

当然，还有另外几种方法，来平衡职能部门分数偏高的问题：

1.加入部门权重分数或各岗位价值系数

召开管理层会议，由大家共同商讨部门权重评估维度，然后进行打分，赋予每个部门权重系数，带入员工综合分数计算中。

另一种方法是我们进行薪酬改革的过程中，会用到的各岗位价值评估，采用美世（IPE）、海氏（Hay）等岗位价值评估方法，计算出每个岗位的价值，设计成系数，带入员工综合分数计算中。

2.按序列进行评估

既然业务和职能部门的考核指标、评估标准差异那么大，为何一定要放一起排名呢？那么完全可以按不同序列或部门属性进行排名，不做整体排名。如果非要做整体排名，那么绩效考核分数在序列类排名后，都按名次计分数，这样就弱化了绩效的差异性。然后在奖金评选的时候，增加潜力或能力评估维度，再进行综合排名。

无论努力的结果是什么，我们终将成为更优秀的自己。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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