归口管理，退一步海阔天空

作者 LHYX胡许国 2022-09-25 15:46 19516

内容来自 2022-09-27 打卡话题观看本期直播

公司刚刚做完上半年度的绩效考核，采用的是员工自评+部门负责人复评方式，考核结束后，许多基层的业务人员反馈不公平。原来业务部门都是定量的业绩指标，由公司的期待目标分解而来，很多员工只能完成70-80%左右，但职能部门多为行为指标，只要不出错就能得高分。而且公司普通员工的薪酬水平相差不大，导致业务部门的基层员工因为得分较低，绩效奖金拿的比职能部门少。
请问各位牛人，遇到这样的情况，我要怎么办？

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摘要：职能部门和业务部门的绩效分数区别很大，人为进行调整，这种方式我个人是不赞成的，既不能有效解决部门间不满的情绪，还会引发更多的问题，造成更大的矛盾，因此归口管理是处理这个问题的有效方法。

我相信，像今天这个话题案例中的“职能部门的评分会比业务部门高”的现象在很多企业都是存在的，重要原因之一就是因为这位小伙伴说的“业务部门的指标设置比职能部门严格”，也就是业务部门有硬指标，职能部门的指标却没有那么多的硬性要求，为何呢？大概率是因为在很多企业眼中，业务部门的指标好衡量，职能部门的指标不好衡量。估计职能部门绩效得分与业务部门绩效得分呈两极化分布的问题，都快成了企业老板和HR的心病了。

大家只要想想自己的企业，我们举一个简单例子，一般来说，规模不大的企业可能人力部门的地位不是太高，我就先不用人力部门举例了，我们拿财务部门举例，一般来讲，企业中各部门放在一起进行绩效考核评比的话，财务部一定是经常名列前茅的，不管是“员工自评”，还是“部门负责人复评”，结果都是一样的。

其实这只是一个缩影，其它职能部门也是这样，首先因为这是人性，其次是你企业的绩效模式出了问题。

至少目前为止，对于大多数中、小、微型企业而言，职能部门的工作还基本都是以事务性工作为主，偏重于动作执行，而不重视最终结果，比方说，人力部门的考勤统计工作，HR只要认真点，及时提交，就不会出错，就可以拿满分，更何况有很多企业还都是用的智能考勤系统，那就更简单了，虽然他拿到了满分，但是我们看到的却是企业里依然没有人对出勤率负责。这样的话，意义在哪里呢？

我们从数据的获取难易程度上可以看到，业务部门的指标偏重定量，易于衡量，职能部门的指标则定性重于定量，很多结果都依赖于检查，一定程度上比较主观，没有足够的经验和技巧，很难有效衡量，而一旦定性衡量，即使是给自己满分也是无可厚非的。

其实像案例中的企业那样，采用自评+上级评的方式还算是比较合理的，有很多企业还会采用部门互评的方式，就是把整个公司所有的、各个部门，列一张表格，分到每个部门，让大家都去评，叫部门互评，评出来的分数，分数最高的得第一名，分数第二的得第二名，分数最差的得最末一名，这就叫部门互评，请问各位小伙伴，有没有企业是这么干的？肯定有很多。用这种采用部门互评的方式来评定名次的，胡老师在这里告诉我们所有的小伙伴，我的观点是：坚决反对。

不瞒各位说，我们公司以前曾经也尝试过部门互评，最后实践操作下来，这种方法根本是不可用的，为什么？

第一，部门互评，让我们忘记了对谁负责，对谁服务。记得我在以前曾讲过360度评估这种方法在中国行不通的原因的时候也讲过，这是一样的，请问各位，我们部门的部门经理，是对谁负责的？应该是对直接上级、主管副总负责的，但是现在，却用部门互评的方法来做，这下可就麻烦了，麻烦在哪里呢？它让我忘记了，我对上级服务的再好，我对上级负责的再好，对不起，没有用，因为每一个部门都能来评价我，是不是这样的？没错。这是第一个原因。

第二，部门互评最大的问题是，各位，我告诉你们，你们去做部门互评吧，我告诉你一个很奇怪的现象，总有那么几个部门一辈子不可能得第一的，经常排在后三位，你在倒数两三名经常看到它们的身影，各位，有没有？有。比方说哪个部门？人力资源部，这是经常排在后面的。还有呢？行政部，往往也是在后面经常看到的，行政后勤。还有呢？有些大型企业、或者国有企业，它有的部门，叫党群、纪检，纪律检查，往往都会在末尾几位看到他们的身影，是吧？我告诉你们，在公司当中还有那么几个部门，一辈子都不可能得到最后的，经常在前三位看到他们的身影，有没有？有的。比方说哪些部门？比如财务部，你是给钱的，我当然要讨好你啊。还有谁？项目部，有些公司叫工程部。还有呢？销售部。等等这些部门呢，经常是排在前面的，我们经常在前三位看到它们的身影。

那么各位小伙伴，我想请问各位，一套体系，它先天就有那么几个部门不可能得第一，先天就有那么几个部门不可能得最后的，那请告诉我，这套体系合理吗？当然不合理，对不对？

而且你即使像案例中老板说的那样去调整了分数，你也不会让业务部门和职能部门双方满意的，为什么？

一个呢，你调分，职能部门肯定不满意，业务部门觉得被施舍，也不会满意，可能表面上两者之间的矛盾被按下去了，但那只是暂时的，时间一长呢，业务部门肯定会觉得我再怎么拼命，也是比不过职能部门的，就会变得毫无斗志。

二个呢，你调分，其它部门会觉得，你人力部门有什么权力调整我们部门的分？谁给你的权力去收买人心？别的部门会怎么看你人力部门呢？不仅职能部门和业务部门都不满意，而且最终的结果还会把自己架到火上烤，真成了骚操作了。

那怎么办？很简单，我建议各位，退一步海阔天空。什么意思？各位小伙伴，我们有没有想过，我们干嘛要在整个公司里面，评出一个第一，干嘛一定要在整个公司里面，评出一个最后呢？我们能不能同时评出两个、三个、五个第一，同时也评出两个、三个、五个最后呢，可不可以？简单的话，可以将职能部门和业务部门分别排名，这种方式对中小企业很适用，不仅效果好，还兼顾了内部公平。如果是大型集团企业呢，则可以将每个副总裁或分子公司当作一个中小企业来操作，人力部门制定好规则进行规范，也是一样的道理。这样才更符合归口管理的原则。

总之，人为地去干预职能和业务绩效的得分，一定会引发新的矛盾，正所谓：堵不如疏，我们做管理的，不能被某些不合理的要求左右了，要找到问题的本质，这样才能真正有效地处理问题。

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