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做绩效管理的基础，在于工作管理的到位
一、做制度流程标准等管理，就是方便沟通一致的。
就在昨天我们才分享了如何建立一个企业的职级体系，我于《要做职级体系搭建，其实就是搭建职级标准》（欢迎点击链接阅读）一文中我说过：
做职级体系，重在标准的建立。而标准中很重要的一项就是要做职级排序。
影响职级序列的因素有哪些？
很明显：与职务的级别有关。更与职务中所负责的工作内容的重要性有关。
而这也恰恰就是我们做绩效管理需要关注的内容——哪项内容重要，就支关注、管理、考核哪项内容。
以通过此类督促的手段，使该项内容能得到更好的完成。
所以，要想工作管理有效，要想绩效考核精准，全在于一个目标对了位，标准到了位。
因此，在管理实务中：
对于各岗位的职责是什么？
负有什么权责和义务？具体的工作内容有些什么？
有无工作成果的标准描述？
有无将职岗责权体系与绩效管理体系培训到位？
...... ...... ...... ...... ...... ......
这些问题，都是有关“上下级之间、各部门之间进行工作沟通和管理，是否能达到目标一致，行动一致的前提”。
而很显然：
在本话题中，老板与销售经理分别对于销售经理这个职务所应有的权利、责任、义务是没有做到对称沟通的。
因此，导致他们对于绩效管理中，应该关注的工作目标出现了明显的不一致。
前者认为：就算是领导，既要顾团队，但销售业绩也是第一位的，团队不行，自己就更要努力。
后者认为：我做为团队负责人，更应该要做的是领导团队去实现销售。
而真正导致出现这样的问题：
还是在于一个问题：整体团队的销售业绩，没有达到老板的预期。而本来销售经理是一个金牌销售，虽顾了团队，却没有出成绩。
这就让老板很失望了，感觉：做管理的销售经理，根本就没有引发销售。甚至连以前的高个人业绩也没有了。
二、如何解决当前问题？——双向沟通并建章立制
现在话题中的老板与销售经理有着不一样的工作认识，应该如何来解决呢？
其实我们关注一下焦点就可以了。
试想一下：
如果团队的销售业绩很理想，老板还会有这些问题出来吗？
所以搞清楚老板究竟不满意的到底是什么内容？
存在两种情况：
一种是团队成绩好，但销售经理看起来很闲。
这是老板不知道销售经理忙的时候，只看到了人耍的时候。这种老板很多。恨不得所有人都要不停歇的运转，为他赚钱。
另一种团队业绩不好。
这就是需要关注的问题了。可能有两种现象：销售经理很忙或者销售经理很闲。
忙的话，在老板眼里，销售经理就是在瞎忙，忙着团队却忙而无功。还不如将精力放在做销售的事情上。
闲的话，在老板眼里，那就很讨厌了。销售经理既带不好团队，销售搞不起来，还找不到事做。那就考核你的个人业绩。逼你去做销售。
所以，现在要做的其实有两件事：
一个是依据现实清楚，事实状况到底是什么情况。
◆销售情况如何。
很多HR其实是不知道销售到底如何的。特别是现在这个手机占据个人世界的时候。
如果是成绩好。
那就只需要做好沟通，将成绩摆给老板看。然后做后续的组织建设，将岗责体系做好、做明确了。统一上下左右人员的岗责认识。
如果是成绩不好。
那就需要和销售经理沟通，老板关注的是业绩，如何将业绩搞好才是关键。如果确实不行，可以将团队的建设暂缓进程，先全力攻下销售业绩，再来做团队建设的工作。
◆老板想法是什么。
要从侧面搞清楚，老板到底是对销售经理有看法，还是对于团队成绩有看法。要知道一个新领导带团队，必然要有一个磨合期的。而在磨合期没有多大的成绩，其实是可以理解的。
如果是团队的成果看法：
就要双向沟通，确定一个磨合时间，给销售经理一个改善的机会。
如果是对销售经理有看法：
就要审视管理问题了。如果是以前选拔领导的任职要素有问题，只看了业绩，忽视了领导能力，导致销售经理的团队管理能力不足，导致团队业绩上不去。同时也误了销售经理个人做业绩。这就需要对新领导进行有关能力的提升培训，并做好日常工作管理的帮助，比如配一个BP。
如果是对销售经理个人有看法，那就表明老板有换人的想法了。就更需要搞清楚，销售经理哪些地方存在问题，需要去提醒改善，或者需要收集证据做好后期离职管理预备。
二是要趁此机会做好后续的岗责体系管理。
无论什么管理问题，其实都是由于信息与标准的不对称，或者双方对标准信息的解析理解不一致导致的。
因此，在后续的组织建设及体系管理中，就需要逐步的明确组织管理及岗责体系。将职责、权利、义务，让他们知道自己该做什么。建立工作的标准、执行和检查的机制，让他们明白该怎样做，做到哪种程度。
当然，这些，又是一块大业务，是需要循序渐进的基础工作。
小结：
做好管理，在于标准与信息的对称理解。而好的管理者，在于对自己构建的体系的推广到位，让人能理解、执行到位，形成同一个管理链条。
因此，沟通才能赢得发展，决不是空话。
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28楼 Betty98157
几个问题，问出一个方案呢
27楼 温实初23138
全在于一个目标对了位，标准到了位。就可以很好的开展其他的信息协调工作了断
26楼 高达85725
重在标准的建立
25楼 HelloKitty47256
做绩效管理需要关注的内容哪项内容重要，就去关注、管理、考核哪项内容。
24楼 墨家高月20129
不错！
23楼 阿童木51016
打卡
22楼 樱木花道14329
感谢分享
21楼 霓漫天87249
清晰
20楼 胡雪岩95354
万无一失的做法
19楼 大脸猫69344
18楼 rough
学习了
17楼 我爱看书
老师说到了问题所在，每个人对岗位的理解不同，主要还是得规范工作内容和岗位说明书
16楼 秋初儿
15楼 hanjie0514
若违反岗位说明书及公司制度要求，可以做好预案走劝退流程。
14楼 Michelle130916
从侧面搞清楚，老板到底是对销售经理有看法，还是对于团队成绩有看法。这个很关键
13楼 我aini
12楼 Canny
岗责体系管理如果没有规范化，就容易出现案例中的问题
11楼 德仕
打卡学习
10楼 石小浩
9楼 石小浩
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