摘要:越来越多的人了解了招聘漏斗分析,这个全面理论是什么,如何应用,注意事项如何?请看本篇分析。
漏斗分析是流程式数据分析方法,是从流程起点到流程终点各个环节数据转换情况分析,分析各环节数据转换情况来发现存在的各项问题,通过改善问题提高各环节的数据转换率。
从流程起点到终点,数据会逐渐缩小,形成类似漏斗的情况,所以叫漏斗分析。
在人力资源数据分析中,漏斗分析主要是应用于招聘分析中,所以HR也叫招聘漏斗分析。
例如招聘主要分为“投递简历-筛选简历-面试-入职”四个环节,每个环节都有数据转换情况,在理想状态下,筛选简历的数量应该等于面试人数,如果转换率不足100%,HR需要分析到底哪里出现了问题,应该如何提高转换率。“面试-入职”环节中,如果转换率过低,公司需要反复面试,付出的直接成本和间接成本就大,如果要把转换率提高,对HR的技能要求、雇主品牌建设等要求就高,在这两方面投入的成本也高。
漏斗分析必备工作
STEP 1:梳理流程
在招聘漏斗分析中,我们可以把招聘环节分为“投递简历-筛选简历-面试-入职”,这只是通用的主要环节,在各公司中又不相同,例如:有的公司是多轮筛选简历,有的公司是多轮面试。
HR需要梳理公司招聘流程,固化并优化招聘流程。
STEP 2:收集数据
对HR来说,收集数据是比较难的,需要收集各节点的数据,假如公司的招聘流程为“发布职位-投递简历-HR筛选简历-用人部门筛选简历-初试-复试-入职”。
在这个流程中,从投递简历开始HR就需要收集数据,投递简历是多渠道多岗位的,后面的各个环节,还可能会出现同一岗位不同面试官面试的情况,HR做不好流程管理、时间管理和资料管理等,数据是不容易收集齐全的。
如何分析
有了数据是不是直接做招聘漏斗分析?答案是否定的。
越来越多的HR认识并使用招聘漏斗分析,但这个一般不是直接拿来使用的。招聘漏斗分析是一种问题解决方法,我们需要确定哪里出现了问题,并不是直接用来分析整个招聘流程存在什么问题。
如果招聘KPI是完成的,招聘漏斗分析的意义何在?
所以在招聘计划完成率未完成、平均招聘周期超出标准的情况下,这样就定位了问题所在,然后再进行招聘漏斗分析。招聘KPI是滞后指标,通过流程分析查找影响滞后指标的原因。
定位了问题,可能是某个岗位出现了问题,也可能是某个职级出现了问题,或者某个招聘HR存在问题,然后针对岗位、职级、招聘HR去做招聘漏斗分析。
注意事项
在实操中,招聘漏斗分析经常会出现看到了数据转换情况,却不知道为什么会是这样?
例如邀约100人,实际到面50人,其他50人为什么没来面试呢?这个大多只能靠猜测,如:
面试人员海投简历,邀约时才发现不符合自己预期;
招聘HR邀约话术不到位,面试人员口头答应却不来面试;
公司的薪酬、位置等不符合面试人员预期,邀约时不好意思拒绝,先答应然后不到面;
同一时间面试人员有多个面试,未选择本公司;
……
要提高转换率,要在哪方面努力呢?每个人的理解都不相同。最好的做法是把工作细化,例如保持和面试人员的沟通,可以及时了解面试人员不到面的原因;强化邀约话术,给面试人员留下好印象;做好雇主品牌建设,吸引面试人员等。
一些工作,我们付出100分努力,只能得到30分回报,但是我们没有办法去确定这30分回报是哪些努力带来的,只有持续不断努力,回报才会越来越高。
14楼 群78941
学习
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图片是经典的学习场景。
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11楼 错过的20岁
工作细化。
10楼 一年又一年
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打卡学习
8楼 陆27叁11
数据分析是个好东西,不过实际工作中很多人都不会去做。
7楼 素素文
知道哪个环节出问题,就能快速调整提升。
6楼 tbc020
感谢分享!
5楼 gracezhangxiaozi
付出不一定得到回报,可不付出就一定没有回报,所以要持续努力并持续优化改善。
4楼 kartharine
我们招聘分析用的就是漏斗分析法。
3楼 猪爱过猴子
学习了。
2楼 bydfybyg
分析不难做,数据收集比较难,数据收集不完整,分析结果就会出现偏差。
1楼 大卡
齐涛老师——
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