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一、确定考核的目的：
公司处于衰弱期，在年初既没有设定目标，也没有KPI的情况下——题主想没想过你的领导要求做绩效考核的目的是什么？
不要告诉我——“我从来没想过这个问题”。
考虑管理动作要达成的目的——这是一个管理者接到来自上级的工作任务之后第一个反应。
多问领导一个为什？这样做的好处是：
第一，明确领导考核目的，让绩效管理措施有的放矢。
比如领导是想通过此次绩效考核达到优胜劣汰的目的，那在绩效考核制度里对于绩效结果的使用就要考虑到淘汰规则如何设置；再比如领导是想通过此次绩效考核达到鼓励先进的目的，那在绩效考核制度里对于绩效结果的使用就要考虑到对于高绩效员工如何奖励。
由上可见，明确考核目的，可以让绩效管理措施有的放矢。
第二，明确领导考核目的，能够提升题主的工作效率。
比如领导想要个桌子，题主没问清楚，给领导做了把椅子，那你说题主带着椅子去见领导的时候，领导会不会让你返工呢？
只有问清楚领导考核目的，才能精准把控领导的管理需求，避免题干中题主的遭遇再现，提升题主的工作效率——事情一次性就做对不香吗？
第三，明确领导考核目的，才能够提供适当工具。
如果领导的考核目的是在淘汰不适格员工，那在考核制度、表单设计中就要考虑到这方面因素，通过适当的表单及制度设计来实现领导的考核目的。
由此可见，只有明确领导考核目的，才能够提供适当的工具。
Tips1： 考虑管理动作要达成的目的，这是一个管理者接到来自上级的工作任务之后第一个反应，只有明确了考核目的，才能让绩效管理措施有的放矢、才能有效提升题主工作效率、才能提供适当工具，所以，摆在题主面前的最重要问题是跟自己领导明确考核目的。
二、提供适当的工具：
因为题主所在组织的考核目的尚未明确，因此对于绩效考核的方法选择、指标拟定我就不给过多建议了。
在这里我能提示题主的就是不管你采取何种考核方法，你要给组织最终呈现的其实是两种管理工具。
第一，适合公司绩效考核目的的《绩效考核制度》。
《绩效考核制度》里对于考核目的、宗旨、考核周期、考核分工、考核执行、考核结果的应用等有具体规定，其实这方方面面的规定也是贵司企业文化的具体体现——要跟贵司的既有的企业文化相统一，毕竟考核文化也是公司企业文化的重要组成部分。
在《绩效考核制度》中对于HR部门的定位一定要写清楚：HR部门是绩效制度的拟定部门，也是绩效考核工具、方法论的提供者，但是，不是绩效考核的考核者、也不是绩效考核争议的解决者——绩效考核争议建议由另外成立的绩效考核委员会来负责。
第二，适合公司绩效考核制度及目的的《绩效考核表单》。
《绩效考核表单》里就包括各级的绩效指标，绩效指标的拟定者应该是谁，建议由贵司的《绩效考核制度》来明确。
《绩效考核表单》如何分层（基层员工、管理层）、如何分条线（业务部门、职能部门）等都应该是题主所在HR部门应该根据自己公司情况考虑的问题——毕竟题干里未能设计贵司的具体所在行业、组织架构等信息。
Tips2：人力资源部门是绩效考核方法论、工具的提供者，也是绩效考核工作的组织者，通过本次绩效考核组织工作制定《绩效考核制度》、《绩效考核表单》不仅可以填补管理空白（题干中没有说贵司有这两样现成管理工具），也可以是衰退期HR部门的管理业绩。
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18楼 太阳之吻
打卡
丛晓萌
@太阳之吻：欢迎~
17楼 LU663636
没有目标不代表找不到差距
@LU663636：找差距的目的是什么呢？
16楼 千禧龙娃
写的挺好的
@千禧龙娃：谬赞了~
15楼 赤脚丫丫
不太明白衰退期是什么意思？就像人都会老一样，企业注定是会倒闭的？没有可能焕发第二春呢？
@赤脚丫丫：企业生命周期理论了解一下~
14楼 麦兜宝
谢谢分享
13楼 大圆
学习了
@大圆：欢迎~
12楼 柴丽丽
@柴丽丽：欢迎~
11楼 DDan
以其找不知情的老师要建议，不如多和老板聊聊考核的目的
@DDan：其实我是理解题主的~成长是需要一个过程的~
10楼 上广成成
思路很清晰，回答得很到点，值得学习。
@安稳姑娘：多谢认可~
9楼 汇薪福
老板要做什么事情一定有目的的，把他找出来。
@汇薪福：是的~
8楼 天娇红
很认可老师的建议
@天娇红：多谢认可~
7楼 吴奇隆
有的放矢
@吴奇隆：多谢认可~
6楼 风无邪
考核结果可以运用的领域可多了，题主一定要明白是要用在哪里？很大可能是降低人力成本~
@风无邪：那必须要跟题主领导确认~
5楼 涐不坚强没人替涐勇敢
不同的目的，不同的对象，考核方式都会不同的
@涐不坚强没人替涐勇敢：方法、指标、结果应用都会不同，具体问题具体分析~
4楼 9999999998
@9999999998：欢迎~
3楼 Reyn
举个例子都比说这么些大道理好，希望还是多举个例
@Reyn：不会实践的话，建议积累完相关经验再来看哈，本文重点在思路~
2楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 想学点东西
不要动不动就谈绩效考核，不是每一个公司都可以实行的，太理论了！
@想学点东西：哦，明白了那你是不会实践~不会实践的话，你可以去看看其他老师写的如何实践吧~
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17楼 LU663636
没有目标不代表找不到差距
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@LU663636：找差距的目的是什么呢？
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写的挺好的
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15楼 赤脚丫丫
不太明白衰退期是什么意思？就像人都会老一样，企业注定是会倒闭的？没有可能焕发第二春呢？
丛晓萌
@赤脚丫丫：企业生命周期理论了解一下~
14楼 麦兜宝
谢谢分享
13楼 大圆
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12楼 柴丽丽
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11楼 DDan
以其找不知情的老师要建议，不如多和老板聊聊考核的目的
丛晓萌
@DDan：其实我是理解题主的~成长是需要一个过程的~
10楼 上广成成
思路很清晰，回答得很到点，值得学习。
丛晓萌
@安稳姑娘：多谢认可~
9楼 汇薪福
老板要做什么事情一定有目的的，把他找出来。
丛晓萌
@汇薪福：是的~
8楼 天娇红
很认可老师的建议
丛晓萌
@天娇红：多谢认可~
7楼 吴奇隆
有的放矢
丛晓萌
@吴奇隆：多谢认可~
6楼 风无邪
考核结果可以运用的领域可多了，题主一定要明白是要用在哪里？很大可能是降低人力成本~
丛晓萌
@风无邪：那必须要跟题主领导确认~
5楼 涐不坚强没人替涐勇敢
不同的目的，不同的对象，考核方式都会不同的
丛晓萌
@涐不坚强没人替涐勇敢：方法、指标、结果应用都会不同，具体问题具体分析~
4楼 9999999998
打卡
丛晓萌
@9999999998：欢迎~
3楼 Reyn
举个例子都比说这么些大道理好，希望还是多举个例
丛晓萌
@Reyn：不会实践的话，建议积累完相关经验再来看哈，本文重点在思路~
2楼 大卡
丛晓萌老师——
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
丛晓萌
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 想学点东西
不要动不动就谈绩效考核，不是每一个公司都可以实行的，太理论了！
丛晓萌
@想学点东西：哦，明白了那你是不会实践~不会实践的话，你可以去看看其他老师写的如何实践吧~