薪酬倒挂背后的原因是什么？你清楚吗？

作者喻德武 2022-10-24 13:26 20037

内容来自 2022-10-25 打卡话题观看本期直播

我是一家科技公司的招聘HR，我们老板喜欢招聘年轻人，不管是员工还是管理者，他认为年轻人有想法，大胆敢做。公司就经常会因为新入职的员工薪资比老员工高太多导致老员工离职，老板也不会因为老员工离职而加薪挽留。
请问各位牛人，我们公司这种情况正常吗？我要怎么做才能防止老员工的流失呢？
PS：公司有采取薪资保密制度。

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摘要：怎么解决薪酬倒挂问题？为什么企业薪酬增长速度跟不上市场薪酬增长速度？那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值！

薪酬倒挂，就是相同或类似的岗位，新进来的员工比老员工的薪酬还要高。

对这种现象，相信HR都不陌生，那怎么解决？也有一些人提出了解决方案，比方说，对老员工增加绩效奖金比例，力求在薪酬总收入上与新员工保持平衡；再比方说，对校招应届生的薪资，拿出一部分作为“签约费”，两年内有效，两年后自动取消。

这些方法都是没错的，可以拿来去用，但也只是在“技术”上解决这个问题，有些甚至只是变了一下名目而已。其实并没有从根本上解决薪酬倒挂的问题。

薪酬倒挂的本质，是企业薪酬增长速度跟不上市场薪酬增长速度，这个市场薪酬，主要包含了行业、区域、职位等因素，但核心因素，是市场人才供需决定的。

那为什么企业薪酬增长速度跟不上市场薪酬增长速度呢？

这就是一个很有意思的问题，从企业宏观层面来看，这与付薪策略有关，简单来说，就是哪些岗位保持市场薪酬领先策略，哪些岗位保持市场薪酬平衡策略，哪些岗位保持市场跟随策略，不同岗位的薪酬策略会有不同的水平分位；从企业微观层面来看，这又与个人表现和绩效认可度有关，在老板那里，认为员工的绩效表现整体没有达到预期，那加薪意愿必然不足，跟不上市场薪酬增长速度也是事实。

好了，弄清楚了这个问题，你会发现，所谓老员工、新员工的分类方法，是存在问题的。谁的岗位价值贡献更大，不是由于他是老员工还是新员工，而是由于他有没有作出贡献。当然，老员工由于时间更长，在某些方面如环境熟悉度、岗位经验肯定更有优势，但是与他创造的价值和贡献并不必然都是正相关的，也有可能，员工工作年限达到一定时长后，岗位价值已经被挖掘殆尽，他的工作产出不再增长，在态度和成长性上也没有更好。在这种情况下，你就能确定老员工更应该拿高工资吗？

这是不一定的！因此我们说薪资倒挂，不要忽略了一个大前提，即：在相同的岗位，老员工创造的价值更高。在许多情况下，这个判断是成立的，但未必适合所有岗位，也未必适合所有企业。

企业不能没有老员工，但老员工也不能没有一点流动，流水不腐户枢不蠹，从人力资源激活的角度上来说，人是需要不断流动才有组织活力的，旧的不去新的不来，所以，我们不能单纯的以为留住老员工一定都是正确的。

那么，我们再回到案例中的具体问题。

老板为什么宁肯多花钱招新人，也不愿意加薪留老员工？

我觉得首先要把原因先弄清楚，如果原因没弄清楚，只是片面的坚持要留老员工，可能会跟老板的期待南辕北辙，那样不是去解决问题，而是制造麻烦，跟老板不同频。

换句话说，老板认为老员工流失是正常的，为何偏偏你认为流失就不正常呢？

我们再换一个说法，就是有些人员流失，老板是可以接受的，甚至是希望如此（要激活、流动），而有些人员流失，可能才会给老板带来痛苦，而那些给老板带来痛苦的人员流失才是真正需要保留的。

比方说，一个优秀的销售人员，他总能持续不断的给公司带来业绩，请问这样的人，老板会舍得让他离开吗？肯定不舍得；一个能够持续研发新产品并得到市场检验的研发骨干，请问这样的人，老板会舍得让他离开吗？肯定也是不舍得的。

同理，一个无关紧要，至少与业绩没有直接影响的岗位人员，也很难用绩效产出数据去证明自己，他的离开会触动老板吗？一般不会，除非这个人跟老板是亲戚或者存在私交，或者这人是老板所依赖和信赖的人。

因此，谁对薪酬倒挂这个问题更关注呢？一般都是部门经理/负责人，因为他要做内部平衡，他需要长期配合好的熟手员工，这样才能帮助他减少负担，新员工进来，还要培训，还要磨合，即便能力很强，从内心里来说，他也不想这样，因为在他心中，用熟不用生，才能最大限度的节约管理成本和精力。

再从博弈论的角度，有些老板可能真的就是对老员工不涨薪，也堵你不会走，从而获取更多的“剩余”价值。但我想，这种情况是极少的，更多的是，老板没有合适的工具和方法，去衡量这些老员工的绩效贡献和产出。

所以，我们HR应该把关注点放在哪些呢？对那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值！否则就无从谈起，该招新人还是要持续去招，不要为了图省事和懒惰，招人终归是有价值的可衡量的一项工作，别再挑三拣四了，否则真该你下岗了！