摘要:占位
老员工和新人相比,对公司业务、团队、文化更熟悉和适应,不像新人来了公司,还需要一段时间的适应和磨合时间,而且新人入职后需经过试用期考核评估,自身还存在一定的不稳定性,但公司老板宁可多花钱招募新人,也不愿意加薪留老员工,这是什么原因呢?
第一,与入职工龄相比,老板更关注员工的价值贡献和业绩产出。
也就是老板更关注这个岗位的任职者,是不是公司的核心业务骨干,是不是担任关键岗位,发挥着不可替代的作用,而非是不是新老员工的问题。
说一句有些扎心但确实是事实的话,但凡非核心关键岗位,都有被替代的可能性,如果任职者不能给公司带来“增效”,那么就可能被公司作为“降本”的对象,所以结合咱们的案例,老员工应该再细化为“非关键岗位、偏事务性和执行类的工作,绩效表现平平甚至处于末位,面临被淘汰和替换”。
第二,老员工缺乏业务变化的适应能力、某一领域的专业能力以及与公司文化匹配的个性特质,没有看到老员工在职期间的成长性。
其实老板对老员工的期待和期望值是更高的,正如一开始所谈到的,老员工对公司人员、业务、文化更熟悉和了解,基于信任基础,老板也更喜欢对老员工委以重任,因为一项重要的工作老板交给新人,对于老板来说,其实是更冒风险的,但重任交给老员工来处理,发现老员工从思维、认知、能力、专业、责任心和进取心等等,达不到老板期望的结果,一次、两次……接触几次和安排几次工作后,看老员工待人接物的过程状态和结果表现,老板对这个员工已经形成了刻板印象,这个员工能做什么,不能做什么,是不是公司所需要的人,工资是不是给高了?老板心中也会有一杆称来衡量,一旦老板对某些员工的某些表现印象不好,也可能会全盘否定这个员工的能力和整体评价,再加上一些老员工的“躺平”状态,缺乏对自身能力的正确评估,在业务能力、专业精进、思维认知和个人特质方面也没有显著提升和改善,虽然公司任职时间长,但完全看不到这个员工在公司的连续成长性,几年前和几年后的工作能力差别不大,效率没有提升,反而“躺平”后还不那么听从管理,这一类员工必然是老板心中的“黑名单”。
第三,公司需要引入新人来盘活公司的人才机制,激发组织活力。
正如“鳗鱼效应”原理,公司通过绩效考核、胜任能力评估以及人才盘点,对于末位的员工给予淘汰处理,同时引入一部分新人来刺激和盘活现有公司人才资源,激发团队活力,保持公司人才队伍处于“流动”的状态,而不是新人进不来、来了留不住,也干不长,导致老员工集体“躺平”公司业务滞后,发展不前。
那么作为公司HR,有哪些应对措施和策略呢?案例中涉及的几个重点解答如下:
问题1:新人需要招聘吗?工资比老员工的工资高怎么办?
新人肯定是需要招聘的,不管是基于业务拓展新增人员招聘需求还是面临公司人才汰换,不断引入人才资源,保持公司内部高效合理的人才结构配置和质量要求,激发人才活力。
新人比老员工的工资高怎么办?
为什么会出现新老员工薪酬倒挂的问题?也就是招聘的新员工工资高,老员工工资低,原因及解决策略:
1.公司自身缺乏完善的薪酬管理体系:
薪酬对外缺少竞争力,员工的薪酬水平低于市场整体的薪酬水平,比如,公司人事经理薪酬10k,同等任职要求和能力满足的前提下,市场上人事经理的薪酬水平15k,这种情况HR首先需要收集外部市场薪酬数据,结合公司内部现有薪资情况,对于明显低于外部薪酬的岗位,适当进行薪酬调整,这样确保薪酬的竞争性和对老员工的激励性。
2.关键核心岗位的市场薪酬策略:
并不是所有的岗位都要保持很高的薪酬水平,公司面临的薪酬成本压力比较大,常用的薪酬策略是聚焦在关键核心岗位保持在75分位甚至以上,或者是宽带薪酬结合员工岗位职级或者薪酬等级的晋升,达到一定的业绩水平或者价值贡献,给予相应的薪酬回报。
问题2:老板对老员工已经形成刻板印象,认为老员工不能胜任工作岗位,要求辞退,招聘新人来补充,作为HR怎么处理?
作为HR的几项高价值工作:
能力评估/绩效管理:梳理与公司业务发展相适配的能力要求,绩效目标要求,搭建相对客观、公正的人才评价体系标准;
人才盘点:识别并评估公司关键岗位及核心人才(哪些员工是绩效表现优秀的,公司必须给予晋升激励的;哪些员工是需要重点关注,可以深度培养的;哪些员工是绩效表现较差,面临淘汰的);
激励机制:构建人才培养晋升路径,搭建良性的人才激励机制,以驱动公司业务发展(这里的人才激励机制,包括优秀员工的奖励以及绩效表现较差员工的调岗、培训以及淘汰);
基于以上三点,给老板呈现公司整体的人员配置、人员胜任能力和绩效表现情况,提供人才分析报告,给老板的人才决策提供参考依据,而不是像一些公司,人员的去留是依据老板个人的喜好,主观评价标准来衡量。
问题3:如何对待老员工,应该如何保留和激励?
对于老员工,首先HR给予足够的认可和尊重,可能公司在创业初期最艰难的日子,都是老员工的不离不弃一路走到今天,所以需要多和老员工沟通,了解他们目前的诉求,比如对自身未来规划的需求,对个人发展的想法,同时也向老员工传达公司对于老员工的更高期许和目标,老员工可以作为新员工的榜样,树立标杆,老员工可以传帮带作为导师来引导新员工快速适应岗位要求等等……其实能够发挥老员工的价值还有很多,把合适的人放在合适的岗位上,他就会发光发热。
同时向公司内部全体成员传达这样的一种价值理念,公司创造机会均等的人才奖惩激励和晋升机制,看重个人能力和业绩成果,并且作为唯一评价指标,减少一些人为主观评价和个人偏爱,让员工意识到,唯有业绩突出和个人能力精进,才有更好的发展机会和晋升空间。
以上是本次主题内容的分享,欢迎大家关注或在评论区留言,一起沟通交流!谢谢
11楼 方圆百里
学习了
10楼 無窷
是的,老员工对公司业务、团队、文化更熟悉和适应,这是新员工没有的优势
9楼 何秀飞
针对老员工的激励机制是不可少的
8楼 tufbf
要想留住老员工,首先应该解决老板对老员工的刻板印象
7楼 车行天下
学习
6楼 S_1344395108
正确激励老员工,也可以达到招新人的效果,而且他们比新人熟悉企业,如果可以盘活完全比招新人有价值
5楼 首席执行官丶
打卡学习
4楼 2号易博天下
老员工的流失,是失望积累的,老板功不可没。还是先了解老板想不想留老员工吧,别HR自己在脑补,最后老板都不想留
3楼 空巷丝雨
谢谢分享
2楼 铭洁
注入新鲜血夜很有必要,但老人在企业的经验也很可贵
1楼 大卡
张涛老师——
本篇文章来自 张涛老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~