化解员工加班情绪的四步法

作者苏亚妮 2022-11-23 17:51 22032

内容来自 2022-11-24 打卡话题观看本期直播

公司上个月调整了公司战略，各部门要配合战略做活动激活客户并吸引新客户。其中策划部门本来人手就有点缺，现在还要协助各部门的活动落地，导致他们每天都得加班加点的赶进度，现在他们部门的大部分员工都有了情绪，说公司不体谅他们，不给他们新增人手。其实人已经在招，只是还没合适的而已。请问各位老师，我们要怎样做才能消除员工的不满情绪，除了尽快把人招到位，还有没有更好的处理方法呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：职场中员工产生情绪很正常，但是大部分员工产生情绪就有点不正常了。作为HR和部门经理都不能坐以待毙，坐视不理，因为情绪就像一种无形的病毒，不及时遏止会快速在在公司范围内传播，到时候公司充斥着抱怨的负能量，那如何去做呢？

职场中员工产生情绪很正常，但是大部分员工产生情绪就有点不正常了。作为HR和部门经理都不能坐以待毙，坐视不理，因为情绪就像一种无形的病毒，不及时遏止会快速在在公司范围内传播，到时候公司充斥着抱怨的负能量，那如何去做呢？

一、员工情绪管理：

公司的战略进行调整出现加班加点赶项目，这是正常现象。在案例中，员工已经产生产生情绪和抱怨，HR和部门经理要从思想上进行疏导。如何去管理员工的情绪？

1、管理部门经理的情绪：

部门经理是一个团队的领头羊，也是团队的风向标，所谓上行下效，强将手下无弱兵，HR要协同总监和部门经理深入沟通，非常时期，经理要带领团队配合公司的项目共渡难关。在情绪管理方面，如果部门经理经验不足，HR应提供培训和指导。一般来说，能做到经理层级的都能够做到顾大局识大体。当然如果经理在这个时候拎不清的话，那只能先安抚，后期考虑培养新的经理。

2、管理员工情绪：

在这里，推荐情绪管理的4A法则：A1识别情绪，通过望闻问切，日常观察，员工一对一沟通等方式去了解员工情绪的变化；A2,接受情绪，这里就是一个同理心的体现，表示理解员工的情绪，让员工能有认同感；A3，分析情绪，分析情绪背后的真正原因，比如案例中员工抱怨加班多，公司不招人，那背后的真正原因可能和薪酬激励有关系、员工觉得加班多，公司也没有对针对加班出台相应的政策，比如加班的员工是否以后可以调休，或者加班是当否有加班工资，或者加班加点完成工作，是否能够参与公司经营成果的分配，还有可能就是员工加班多，是不是和其他部门的工作对接流程和节奏出现了问题，在活动策划上面，由于沟通不畅产生的返工现象很普遍，由于业务部门工作节奏没有提前安排好，导致临时性的各种策划案需要加班，这些都是隐藏在加班多背后的原因；A4，调整情绪，帮助员工去调整情绪，尽可能的去帮助员工解决工作上的困难，让员工觉得我们是一个团队，大家都在为这个项目在努力。

二、公众承诺原理

在罗伯特.西奥迪尼《影响力》一书中提到了承诺与一致原理，是指一旦我们当众做出了一个选择，就会有来自自己内心和外部环境的压力，推动我们按照自己的承诺去做，会想方设法用行动和结果证明自己之前的决定。这也就是言行一致，君子一言驷马难追，充分体现了信守承诺的传统美德。这个原理也被一贯应用在员工激励方面，而且屡试不爽。

HR要善于利用这一原理，营造积极向上，奋斗拼搏的企业氛围，建议在项目各个时间节点组织各种企业文化活动，比如项目开始阶段，组织启动誓师仪式，不论是活动落地执行部门，还是活动策划部门，或者是行政保障部门，都要在启动仪式上表决心，亮态度，当众签订承诺书，表达自己兑现承诺的意志和信念；在项目进行到某一里程碑时，也可以组织庆祝活动，这种看似是形式主义，却是非常实用的。

三、画大饼分蛋糕

很多时候，员工因为人手不够要加班产生的抱怨，原因就是钱不到位。在公司战略出现调整，需要各部门通力配合去完成某个项目的时候，除了对工作目标要分解到人，当目标完成之后，也可以采取一些激励措施。特别是策划部门，他们的薪资构成是否和业务结果挂钩呢？如果没有的话，那肯定会产生不满和抱怨，凭什么我辛辛苦苦加班，还拿个死工资，业务部门拿着高额提成？一般情况，可以针对不同的目标去制定项目奖励政策，比如活动执行之后，销售额或者回款额、或者意向客户数量达到多少，所有参与的部门都可以享受奖金的分配，具体的分配比例是根据对项目的贡献重要程度为依据，即使分配的数额不多，对于员工来说也是一种认可，提现了自己的重要性。

四、加快招聘步伐

在公司出现调整的时候，人员往往招聘不到位，看上去似乎是因为临时变动导致的招聘不及时，更深层次的会反映出一家公司的人力资源管理工作：1、人力资源规划工作，人力资源规划看上去很高大上，简单的讲就是，当公司的战略调整了，如何去预测人才的需求，并通过一系列计划方案去满足人才供给。所以人力资源的工作要参与到公司的业务中，要有敏锐的嗅觉及时察觉人才需求。2、人才库储备不足：建议HR平时做好人才的寻访和积累，定期开放职位，做好储备，以备不时之需。

综上所述，可以看出其实HR的工作不仅仅是日常工作，如果透过现象去看本质的话，能够做的事情太多了，仅仅是一个招聘所反映出来的问题就可以覆盖到员工的关系、企业文化、员工激励等方面，所以，HR们，别再说自己的工作没有价值，没有技术含量了，不是没有含金量，是我们还没有做到有含金量的地步。

本人属于原创，如有转载或者引用，请联系作者。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。