员工职业发展通道设计

作者千淘王锋更新于：2022-12-04 18:04 19071

内容来自 2022-12-07 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家300人左右的公司，以前的员工晋升是没有标准的，都是直属领导觉得谁好就提拔谁。现在公司发展到一定程度，老板要求我们做企业的职业发展通道，让员工都知道自己在什么位置，想要往上，可以清晰知道有什么途径，需要什么能力。
我之前也没做过相关的，请老师帮忙解答以下问题：
1、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？
2、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？
3、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？

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摘要：员工的发展离不开晋升，保障员工能够晋升的前提是有完善的晋升管理制度。

一、这个企业职业通道制度的流程是怎样的？

1、明确职业通道设计的目的及意义

与各部门负责沟通，为什么要进行职业通道设计，获部门的支持，及公司高层领导的支持，方便后续的工作。

2、组建职业生涯规划小组

由各部门的负责人或者关键人才组成公司的内部评定委员会，每个模块都有专业的人才，方便后续体系的搭建，评审的工作开展。

3、职业类别划分

根据公司现有的岗位职位说明书或者专业的胜任力素质模型，对公司内部的职位进行分类，确定职级、职等。

（1）职类是一个组织中责任性质相近的岗位组合。一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。公司职类通常分为管理类、支持类、生产类、销售类、技术类。

（2）职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。例如：员工级、主管级、经理级等。

（3）职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级，通常情况划分为3等，与内部的薪酬体系匹配尤为关键。

4、职业规划通道设计

根据人才发展的五级模型，可以分位初学者，有经验者，骨干，专家，权威，按照五级模型与公司岗位任职资格或者胜任力模型进行匹配，从业绩、能力、潜力、通用素质等方面，设定相关的考核要求及评定维度。比如从助理工程师晋升到工程师，需要3年以上工作经验，大学本科等相关的要求，结合公司实际进行明确，为后期评定奠定依据。

5、实施能力晋升提升培训

结合公司的职业通道设计，正常一般分位专业通道和管理通道，结合员工实际制定个人IDP计划，结合IPD计划，进行相关的培训和辅导，帮助员工提升个人能力，改进绩效，为符合晋升要求，做好准备。

6、组织内部晋升评定

对于符合要求的人员组织报名，并对初步筛选的人员进行评定。比如技术岗位的人员可以进行实操、演练，理论考试等等，具体的以职业通道设计制度里面的要求，由公司内部职称评定委员会进行评定，对于符合要求的发文晋升，同时对其薪酬按照对应的岗位进行调整。

7、总结和反馈

对于不符合要求的候选人要进行安抚与沟通辅导，为下次晋升做准备。同时总结本次晋升过程中的不足，为下次晋升避免同样错误，制定改进计划或者改进方案。

二、要从哪些维度去评价员工现在所在的位置？

前面已经初步提到从业绩、能力、潜力等方面，万变不离其宗，其实关键点还是在于公司的任职资格体系搭建（本次简单讲解）：

1、资历和经验：比方说我在这个行业干了11年；

2、专业背景：比方说我学的专业是马哲，我不可能去做软件开发；

3、知识：我知道什么。只要你要去学，愿意花时间，是可以训练的；

4、技能：我会做什么。技能也可以训练，不过比知识更难获取；

5、品质（即一以贯之的行为习惯）和价值观（即我想要什么）。

对公司内部岗位运用6W1H（做什么（What）、为什么做（Why）、用谁做（Who）、为谁做（Whom）、何时做（When）、哪里做（Where）、怎么做（How））逐一分析，同时确定公司内部的标杆人员，以此作为标准，或者直接选择使用行业里面的标杆企业的体系。

三、往上的通道设置单通道还是双通道好，为什么？

通常一个公司的职业通道都会分位专业通道和管理通道，只是形式的权利享受的福利待遇存在差别，但是总得而言双通道肯定优于单通道。企业的管理岗位是有限的，所有人都盯着管理岗的时候，内部员工缺少晋升空间，就会导致员工流失，设置专业岗，对部分员工享有对应岗位的待遇，可以满足员工保健因素的同时，可获得激励因素，拥有对应的职称头衔，激发员工的积极性。

良好的职业发展通道，有助于企业留住优秀的人才，以此同时还需要做到薪酬与职级相匹配，否则专业路线的人员很难保障，最终导致做技术的人员变少，不利于企业发展。以上是个人意见，欢迎持续关注并沟通交流！

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