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“公司产品部门的领导是个做事情雷厉风行的人，唯一的缺点就是十次沟通工作有九次下属都会被骂。”说实话，没人喜欢这样的领导，除非你公司的薪酬福利非常好，不然没人会“惯着”这样的领导。
对员工来说，到其他公司能拿同样的钱，我何必在这边受罪呢。更何况现在的员工，更多的追求尊重和个人成就感。话题中的领导一不尊重人，还天天打击人，没有任何成就感，谁会愿意在这干下去。
我很奇怪，这样的领导为什么能一直待在这个企业，是因为后台硬，有资源、和老板关系好，还是因为个人能力强？这个人明显没有管理能力，特别是作为领导最基本的沟通能力。常言道铁打的营盘，流水的兵。但是这个部门几年都是这样大的人员流失，连骨干员工都没有，就一个光杆司令，连营盘都没有，哪来的“铁打的营盘”。
对公司来说，人员的不断流失，从招聘到入职，到培训，再到离职，这是很大的隐性人力成本，HR得做个几年的成本分析给老板看看（把招聘人员时间消耗对应的成本等都算进去）。老板虽然知道这样成本会高，但看到真实的数据，估计也会被气的不轻。
针对这样的情况，HR可以给老板建议：
1.对这个产品部门领导设置人员培养指标，将部门人员流失率、骨干人员培养进度纳入他的考核指标，进行重点考核。
2.借这个机会，引入外部培训机构，给公司所有管理层，做做管理培训。毕竟下了任务，也得给与相应的资源支持，让他们知道该如何管理。
（外部培训机构甄别的时候一定要注意，那种培训个3、5天就结束的就算了，没有什么效果的。需要将培训时间放长，培训频次提高，及时复培。例如：每周培训2节课，每次都要复习前面课程的内容，并收集大家遇到的问题，进行针对性解决。）
3.HR要定期做员工访谈，了解员工的状态，及时协调解决困难、疏导情绪，稳定渡过试用期，减少人员流失。后期也定期保持沟通，做好部门及人员情况了解，及时解决问题。
4.也可以建议直接换掉这个领导，或者如果他专业能力很强，那么就以顾问的形式来合作，产品部门重新招个专业能力一般，但是有管理能力的人来做部门负责人。
我在“HR年度之声”写了文章，欢迎大家投票哈！《小公司如何做企业文化活动？》（直接点击进去投票）
人生苦短，好不好都不必遗憾，乐不乐都不要失望，过得好是精彩，过不好是经历。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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12楼 我是流木
看了案例第一反应和老师的完全一致，只是现实工作中确实存在这样的情况，任谁来看都觉得不适合当领导，可是就是一直在这个岗位上，管理者是需要具备综合能力的。
11楼 zane
感谢分享！
10楼 临海
打卡
9楼 万卷万里无数
大多数人都会受不了这样的领导吧。
8楼 Sabin
打卡学习
7楼 caoqingmilan
学习了
6楼 未撩
现在的小年轻要能受得住就奇了怪了。
5楼 xiaoruo526226999
直接执行第4条吧。
4楼 万密
这样的领导就不应该在领导这个位置上。
3楼 恋空123
老师的这几点建议真好。
2楼 乖乖鼠
这样的领导居然还能存活，这是又后台吧。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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12楼 我是流木
看了案例第一反应和老师的完全一致，只是现实工作中确实存在这样的情况，任谁来看都觉得不适合当领导，可是就是一直在这个岗位上，管理者是需要具备综合能力的。
11楼 zane
感谢分享！
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大多数人都会受不了这样的领导吧。
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6楼 未撩
现在的小年轻要能受得住就奇了怪了。
5楼 xiaoruo526226999
直接执行第4条吧。
4楼 万密
这样的领导就不应该在领导这个位置上。
3楼 恋空123
老师的这几点建议真好。
2楼 乖乖鼠
这样的领导居然还能存活，这是又后台吧。
1楼 大卡
郑军军老师——
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