新老业务底薪不同，员工有意见怎么办？

作者郑军军 2022-12-10 14:30 16547

内容来自 2022-12-13 打卡话题观看本期直播

【案例解析】新业务部门底薪比老业务部门高，导致老业务部门员工有意见，HR该怎么办？

公司引进了一个新业务，因想要人员能更稳定，公司开的底薪是老业务底薪的2倍，这就导致了老业务部门里部分业绩低的员工有意见了。其实新业务部门还没参照，所以采取的是底薪高提成低的薪资结构，而老业务部门采取的是低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构。
可因为今年一年各地疫情封城，导致老业务部门的大多员工拿的薪资都比新业务部门的低，所以都提出了要加底薪，可这个公司是不可能接受的。
请老师们帮帮忙，这个问题我要怎样做才能彻底解决这个底薪差额的问题并安抚好有意见的员工？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：新老业务底薪不同，员工有意见怎么办？

一开始新开业务的时候，HR有没有问问老业务有人想转新业务吗？那个时候怕新业务自己做不起来，老业务又能维持自己稳定收入，不愿意转新业务。也就是说比别人拿的多的时候不说，拿的少的时候就开始有意见了，这是什么道理。所以，HR在一开始，“预防针”就得打好，给了他们机会，他们不转，别后期怨天尤人。

其实，这个事情要先看看老板的业务导向和想法，是否想让业绩一般的老业务员转新业务发展，是否要借此淘汰一批业绩差的业务员，是否要激励躺平的业务员。

如果是的话，那么就和老业务员谈，转新业务去，底薪自然提高，不愿意转的业绩又一直垫底的，直接劝退。

对于因此多出来的客户，则转入老业务做的不错的业务员手上，不过提成点要相应降低，但总体下来他们的收入是上升的，这也是变相稳住他们，而底薪也没增加。

另外，为了稳住骨干业务员，可以给这些人在年底适当加薪，但是加的不是底薪，而是绩效奖金，绩效奖金与业绩挂钩。即第二年如果做的好，相比往年收入会有所增加。当然，如果做的不好，则少拿或拿不到这个绩效奖金，对企业来说成本增加不大。

除此之外，也可以依据业绩情况、开展难度等，在年终奖金上予以一定的倾斜，平衡新老业务员的收入。但被倾斜的对象，一定是业绩还不错的，或者按业绩排名分级、区分对待，好钢要用在刀刃上，明确竞争导向、业绩导向。

当然，还可以选择在年度评优上进行倾斜，方法多多，大家可以结合企业情况自己多想想。

针对话题中这种情况，特别是疫情的影响，明年业务人员的薪酬方案要进行修改了，对于新业务也好，或者新人也好，可以采取设立过渡期的办法。

对于新业务，或者新人，可以设立“过渡期”或“新手保护期”进行过渡，相比于老员工高的薪资以“生活补助费”等名义发放。

同时，设定具体的时间节点，等渡过这个时间段，公司对新员工的能力进行重新测评定级后（业务人员不用评定，直接采用统计薪酬标准，即低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构），将采用统一的薪酬标准，过渡期的费用停止发放。这样既解决新人的诉求与安全感，也减少老员工的抱怨。同时，对于能力不达标的员工，也是变相的劝退。

我在“HR年度之声”写了文章，欢迎大家投票哈！《小公司如何做企业文化活动？》（直接点击进去投票）

世上没有不弯的路，人间没有不谢的花。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。