部门间的协作不愉快，HR应如何处理？

作者乾元zZZ 2022-12-11 20:22 20802

内容来自 2022-12-12 打卡话题观看本期直播

最近营销部门跟老板反馈说技术那边的开发速度太慢，导致营销活动不能及时上线，影响了业绩的达成。老板让我们部门介入调解，让技术进度加快，把影响降到最低。我们介入了解后发现是因为技术需求太多，人手不足导致前面的需求还没交付，销售这边的需求就只能顺延。但是销售那边说技术部门都没加班加点去赶进度，但凡他们配合我们的活动，加班几天完成我们的需求就不会拖延上线时间。现在双方都有自己的说法，也相互不愿意妥协。
而对于销售的说法，这个也确实是存在的，但是我们身为HR部门也不好让销售去加班，请问牛人老师们，我要如何解决他们双方的矛盾，让他们的协作更高效和谐呢？

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摘要：所以部门与部门之间先解决情绪后解决利益

跨部门沟通先解决情绪问题

今天的话题实际上就是一个跨部门沟通的问题。拆开来讲有两个部分的问题，一个是部门之间的情绪，第二个是部门之间的利益结合部。

其实对于跨部门协作的问题，从 HR角度看，确实有比较大的难度，因为跨部门的协作涉及到多个部门，各个业务模块都要参与其中。

这就会导致很多 HR在协调问题的时候不知道从哪里下手，更不知道如何去处理。

我们可以先来看看跨部门协作中，哪些需要 HR先协调？

部门之间的沟通首先是情绪，在这个故事里面营销部门有情绪:“我们营销在前面做牛做马，辛辛苦苦加班几个月，你们技术就给尽给我们拖后腿”这是营销通常情况下对于后方支持不满的情绪，直接情绪类似于我们营销业绩不好全怪你们HR没有招聘到足够人员。

往往事情落到自己头上的时候我们HR就可能会使用“甩锅法”他们营销自己留不住人，人员招聘了他们看不上又或者他们现在人员是有缺口但是实际上目前现状他们都没有达到目标的人效云云，总之HR处理自己的招聘问题时候会变得思路敏捷，处理其他部门的时候就忽略这种被甩锅的情绪。

技术是不是有困难这是一个客观事实，如果HR只是做了一个“调查员”的角色，那叫做尽职，而优先先处理部门之间的情绪才是解决问题的开始，了解为什么营销的指责，以及为什么技术推脱这是一方面，主要还要处理这边的情绪。

处理情绪张最直接的办法就是看到他们的付出“的确，咱们营销团队也非常辛苦，这几个月一直在加班，张总您劳苦功高”这是一种看到事实，并且认可和恭维的方式，目的是解决营销部门的情绪。但是千万别说“技术他们也有苦衷”或“都是这些技术拖后腿。”前者别人会觉得你是来当说客的而不是自己人，后者会留下把柄未来营销部门的张总就会说HR就说过技术拖后腿

跨部门沟通再解决利益问题

很多时候，大家都会觉得很难处理跨部门协作的问题。因为这里面涉及到很多人的利益关系，牵涉到跨部门领导间、部门领导与部门之间、跨公司员工间的各种利益关系。

而在这个故事中就是要明白这里面牵涉到的是什么利益关系？

部门与部门之间潜在存在利益问题，如果看到这个背景没有思考的利益问题，作为调停者是没办法协调两个部门的，但是利益问题是一个粗放的维度，需要解决问题我们需要更加的了解细节，究竟是部门与部门之间的头头有私人恩怨，还是相互之间存在利益不均。是不是项目只有营销团队能赚钱，那当然技术不愿意多出力等等，还是两个部门在争夺企业的人事安排，资源规划这些问题就需要具体的拆开来分析，作为“调停者”核心的目的是解决问题，解决问题首要的就是要把问题的具体原因调查清楚。这样才能对症下药。

所以部门与部门之间先解决情绪后解决利益

最后我们去解决内容的问题，不论是不是部门之间的问题，我们需要明白抛开内容如何完成项目一个项目实际上有五个部分构建。

当企业要完成一个项目最少要包括背景、目标、分工、资源、规则。首先现状是什么情况，然后是我们需要完成目标是什么，最少目标是什么，在什么时间前要晚上什么工作事项。我们是如何分工的，谁做领导者、谁是执行、谁监督，然后资源的分配规则，需要多少资金等等，最后就是部门之间运作的规则、潜规则。

这不是某一个技巧能解决的，是老板是不是想解决的，所以HR要摆正自己觉得角色，我们只是调停者，不是调查员，也不是监督员，当然也不是领导

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