摘要：STAR面试法，原则上“识人识事”都可以用，但在招聘时，HR如何与用人部门/上级领导协调运用好这个方法，在此法培训/岗位条件与标准/提问设计等方面，也是有不少讲究的……
熟练使用STAR，助力找到YOU
今天是三茅网虎年最后一个打卡分享日，预祝大家春节快乐，兔年吉祥，祝三茅网越办越好！
今天就STAR面试法谈谈以下几点感受：
1：仅仅一种方法
STAR面试法，是众多面试方法中的一种，正如任何地方都有多条路径到达罗马而步行只是其中之一罢了。既明白是一种面试方法，当一种工具使用就好，又不能认为可以解决面试中遇到的任何问题，当它为灵丹妙药，还要看到，既然是一种方法和工具，那么，其效果大小等取决于不是它本身，而是运用和使用它的人，正如一根竹竿可以拿来挂好晾衣服，如果适当加工一番，既可以是工艺品，还可以作为古代与对手进行搏斗刺杀等的武器。
看来，正应了那句：工具和方法是死的，但人是灵活的，如果能够“活用”STAR，起到效果和作用将是更大的。
2：掌握基本套路
正如打拳/跳舞/写管理制度/演讲等一样，如果掌握并熟练了基本套路，天长日久，越使用越有心得，一代武术大师或创立什么管理方法就水到渠成。
STAR面试法，就是围绕“背景（SITUATION）/任务（TASK）/行动（ACTION ）/结果（RESULT）”四大因素展开的或粗或细的交流方法，可以用在面试上，也可以用上与其他人的交流沟通上，还可以根据自己的需要，适当增加一定的因素，或者将某些因素灵活扩展等，既取决于候选人各方面情况与应聘岗位的要求，也与面试官的“武技”有关。
就基本套路来看，任何一件事/项目/工作等的产生/发展/结果等，都一定有其背景和任务，就具体的候选人来说，他（或她）承担这件事的背景或原因是什么，至少有几个理由吧，其具体任务有哪些，是采取什么措施/行为完成的，遇到过哪些困难和问题，是怎么解决的，包括人/机/料/法/环等各方面的问题，最终结果怎么样，与预期的相差远吗，时间/费用/目标等控制如何。
通过类似以上的交流，可以判断这件事起因/过程/结果等的合理性，可以推断候选人表述的逻辑/深度等，可以结合简历/自己的体会/理论以及其他方面的测试来综合分析。
3：标准操作更好
要想将STAR面试法的作用和效率提高到理想程度，还是需要一些基本前提的，比如：
1）标准
与候选人交流那么多，评判优劣的标准是什么，如果没有岗位胜任条件和标准，包括提问的具体内容以及神态/语气等要求，仅凭面试官的个人判断，那么，众口也是难调的，即使是求同存异或大同小异，有时候那个“异”往往决定着候选人是否聘用的问题。
既然要招聘这样的岗位，相应的条件和标准还是量化和描述准确为好，最少引起歧义，不能唯用人部门和领导是从，不能“到时候再议”。
2）同步
一般的职位，HR部门/用人部门/主管领导等至少是需要三步面试，他们对STAR的熟练与掌握程度，影响着各自对候选人的准确判断，有标准提问，如果不能很好履行，而是任性的个性发挥，对结果的影响可想而知。
而且，这种同步性，靠制度和流程是难以做到的，多半是需要当值面试官高度自觉和遵守，包括事后的几方沟通与协商，既是交换信息，又是升化STAR这个工具的熟悉，时间长了，配合与心得自然就会越来越好。
4：任何条件可用
对多数用人单位来说，面试能够“标准化操作”还是非常难的，其实，在“任性化”面试的条件下，STAR法也是可以使用的。比如：
相对专业性强一点的HR可以较好使用，对HR需要判断的内容和方面进行较准确的判断，比如“升职/加薪”的背景/职责/困难与问题/最终结果等进行交流，可以判断所述薪水以及期望达到水平是否合理等。
即使是用人部门的面试官，不要以为他们面试水平不高，其实啊，他们的面试，多多少少都在使用着STAR法，比如让候选人从头到尾讲述某个成功的案例，面试官时不常的提一些问题，这就是在部分或不严格按照顺序在运用STAR法，根据这些信息，加上面试官的经历经验判断，对候选人的情况是有一定把握的。
除了面试，前面也讲过，STAR法可以运用到其他非常多的场合，我认为，只要是为“判断某个人或事”的时候，都是可以从这几大方面更多侧面或细节上去交流/提问来获取信息的。
比如：疫情放开的背景有哪些，相关部门或人员承担着哪些责任或任务，采取什么措施和方法来完成的，遇到过哪些困难和问题，是如何解决的，目前达到的结果有哪些等。
放开/灵活的运用STAR法，反而让我们更加轻松，不拘泥于HR或面试环节，让我们眼界更宽广，心得更多，感受更深。
5：略举两个例子
针对STAR面试法在招聘面试中的运用，举以下两个例子来说明一下：
1）无补偿劝退
类似的员工问题，通常可以从以下一些方面来设计提问：
劝退这名员工的背景是什么（可能会有用人部门领导偏见/与领导关系处不好/员工业绩屡差/员工多次违反制度/与领导顶撞/损坏设施设备等，最好有年月日/事件/现场/等越符合记叙文几要素越好）。
您当时在劝退中担任什么职责或任务（间接问是领导安排还是职责所在还是其他原因而承担的）。
您采取哪些方法来劝退（诸如拿制度说事儿/举出员工种种不是/陈述上级多么重视员工多么不争器/如果不辞职或要求补偿金公司会有哪些困难以及应对办法的可能以及影响今后找工作等）。
您在劝退过程中遇到哪些困难或问题（比如员工死活不同意/威胁HR/又哭又闹等）。
解决这些问题采取了哪些办法（比如联合用人部门或工会或老员工来说服，而且是多次，还让以前某些员工来现身说法等）。
最终结果是什么（是劝退，还是没成功，是无补偿，还是适当补偿了一些，自己有什么收获等）。
2）攻克某个技术问题
也可以从以下一些方面来设置问题：
为什么要去攻克它（也就是这个问题在公司和行业来说的重要性，以前解决或处理过它没有，攻克它，公司会有哪些好处等）。
您在攻克中的角色或任务是什么（技术问题，不可能由某个人来负责，应当是多人承担，候选人的具体任务是什么，越详细越具体越好）。
您采取哪些办法来完成任务（不同阶段的任务不同，计划措施也不一致，需要详细交流）。
攻克过程中遇到哪些问题（包括人员工配合/相关工用具设备/各种原辅材料/使用的方法/可能的一些现场因素/法律法规等）。
如何解决这些问题的（可以逐一问题交流，相关人员或领导的做法/建议，自己的应对办法等）。
最终结果怎样（攻克的情况，解决了哪些问题，实施了哪些后续内容，目前为止公司/部门和个人收获了哪些，还存在哪些待解决的方面）。
总之，针对不同候选人和面试岗位，能够预先设置好交流的内容，然后以此内容为纲，再适当拓展或细化，达到把问题交流透的目的，即使多花一点时间也是值得的，哪怕少交流一个问题也是允许的，这样得到的结果就更加准确可信。
方法或工具是相对固定不变的，但是，掌握或运用它们的人，则是灵活多变的，是正向或反向的“灵活”，对结果和效率的影响是直接的。
愿我们在任何方法面前都不守旧/不拘泥，也不过分灵活，愿我们辞虎迎兔/春节快乐/明年更辉煌！
上榜得茅豆
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5楼 zhangyuqing99
谢谢老师的分享，学习了！
18楼 西红柿多多
时间是有限资源，每个人的时间都是24小时！事在人为，好好生活！
17楼 喵喵宝宝
感谢分享
16楼 小黄掌柜
学习了
15楼 谢剑军
打卡学习
14楼 谢剑军
实用
13楼 ssehome
感谢分享，祝老师2023事事顺心。
12楼 Mandy临界点
打卡
11楼 red wan
感谢分享！！！
10楼 林山哥
这内容真细致，学习啦。
9楼 万卷万里无数
老师新年快乐！
8楼 秀树楠
学习啦！
7楼 艾芙
STAR面试法用得好效果还是非常不错的。
6楼 李翠梅
祝秉骏哥新年快乐，阖家幸福安康！祝三茅越来越好！
秉骏哥李志勇
@李翠梅：谢谢，也祝您春节快乐，兔年吉祥！
4楼 alize
打卡学习！
3楼 苦咖啡1981
老师新年快乐，兔年大吉大利！
秉骏哥李志勇
@苦咖啡1981：谢谢，祝您新春快乐，新年大丰收！
2楼 南无虚空藏
学习了
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~