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今天这篇文章，纯属个人观点，欢迎大家给予点评与建议。
个人一直觉得所谓的“战略”并没有那么高深，无非就是目标的长时间周期和高综合概括性，聚合而成称为战略，而具体的细化的分解节点称为目标，但总体来说都是目标的一种，大和小、抽象和具体而已。
所以，人力资源要契合企业发展战略，首先需要的是企业战略的分解，细化为具体可执行的目标，或者简单点，就是各部门具体执行的年度、月度目标。
而如何从人力资源的角度分解企业战略目标，无非就是从人力资源管理的六大经典模块进行分解，从招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系进行考虑，然后综合成人力资源规划。
即围绕企业现有业务、待建业务发展的需求或目标，我们人力资源要怎么支持目标的实现，而目标的实现需要什么？需要人！
这些需求的人都隶属什么部门，从事什么样的岗位，需要在什么样的组织架构下运作，具体是什么样的职责、工作内容、工作流程。
他们具备什么样的知识、技能、素质？需要多少人？现在有什么样的人？现在的人数够不够？未来还需要招聘什么样的人？这些人需要什么时候到岗以支持业务发展的需求？而我们又从什么样的渠道、以什么样的薪酬待遇能招到这些人？
除了招聘，我们需要培养什么样的人？现有人员需要提升为什么样的人？我们又该如何去帮助这些人提升？当然也包括新人来了，我们如何让他们更好的融入，如何不断提升自己的相关能力，以更加匹配岗位的需求。
他们来了后，具体的目标是什么，目标实的现标准又是什么，我们如何去“监测”、评估、帮助他们的目标达成，出现的差距如何“弥补”、“修正”。
那么大家如何愿意去往目标努力，即让大家去实现目标的基本保障是什么，又如何让大家更有动力的去主动或尽最大努力实现目标。除了日常薪酬福利待遇外，员工的职业发展规划是否要考虑，他们的晋升通道与标准该如何设计，随着而来的企业如何帮助员工发展，匹配什么样的发展或应用计划等等。
除了我们想当然的或者是基于个人、周边人员的需求，公司其他人员具体的、真正的需求是什么？或者说处于企业不同发展阶段、个人不同发展阶段，他们当下年度内更在乎、看重什么？那么是不是每个人我们都得照顾、重视到，还是依据“二八法则”抓重点、稳头部、定关键。
此外，作为一个组织，基于往期沉淀的企业基因，未来战略发展的导向，我们需要营造什么样的氛围、文化，塑造什么样的企业基因，打造什么样的核心价值观，需要什么样的共同的行为准则。
上面这些问题的应对策略，即新一年的人力资源规划与计划，如果拉伸到1-3年，那么就是未来1-3年的人力资源发展规划。（其实以上还涉及人事事务工作、劳动风险管控、日常员工矛盾协调、人资团队管理等事宜，就不一一细说了。）
最后，总结一下逻辑：
1、市场战略（用户，发现问题）
2、产品战略（产品，提供解决方案）
3、营销战略（怎么卖出去）
4、运营战略（怎么保障产品的交付和服务）
5、人力战略（找什么样的人来完成以上的事情，由此衍生出人力资源管理的方方面面）
根本没有那条“更好的路”，只有一条路，就是你选择的那条路。关键是，你要勇敢地走上去，而且要坚持走下去。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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10楼 LINGLING000
谢谢老师的分享！
11楼 兔八哥34726
年后好好学习
9楼 风云风云
打卡
8楼 小cc
打卡学习
7楼 汪鸿
其实人力资源就是要根据战略目标分解去找能支持战略的点去做就可以了。
6楼 贝贝哟啊
老师梳理的逻辑挺好的。
5楼 小糊仙
4楼 zisela
非常赞同老师的观点。
3楼 能忍自强
人力资源能解决的大多都是在人身上的。
2楼 日番谷
学习啦
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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10楼 LINGLING000
谢谢老师的分享！
11楼 兔八哥34726
年后好好学习
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8楼 小cc
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7楼 汪鸿
其实人力资源就是要根据战略目标分解去找能支持战略的点去做就可以了。
6楼 贝贝哟啊
老师梳理的逻辑挺好的。
5楼 小糊仙
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4楼 zisela
非常赞同老师的观点。
3楼 能忍自强
人力资源能解决的大多都是在人身上的。
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