摘要：本期话题是工作饱和度问题，为何很多企业工作出现过度饱和，有的工作出现过度清闲的情况？相信很多HR或者老师肯定会想到工作职责没有分清楚，这么去理解，本身没有什么错，但是大家却忽略了一个问题，就是企业与部门、与员工之间的一个整体性，什么叫整体性，我们不要从整体性去思考整体性，而是通过工作流程去思考，因为很多企业是没有工作流程的。这样子，就会导致大量的工作出现混乱的局面。因此，考虑工作饱和度的问题，实际上就是考虑工作流程的问题。
厘清饱和度需要职责和流程双管齐下
工作饱和度是为了验证员工是否在8小时内的时间100%利用了？如果8小时内的时间没有100%利用了，那么就说明工作是相对不饱和的，但是有很多企业出现一个现象，清闲的员工清闲的要死，忙碌的员工忙碌的要死。为何出现这种极端现象呢？其实说白了，大部分企业的岗位职责、甚至是工作流程是混乱的。
今天的话题就是讨论的关于工作饱和度的问题。也许大家会说，只要把岗位说明书，岗位职责理清楚不就行了吗？笔者这里和大家负责任地讲，将岗位说明书，岗位职责理清楚，肯定是正常的思路，但肯定不是最佳的思路。
笔者想问大家，你们公司难道没有岗位说明书吗？你们公司就算去网上下载一个岗位说明书，去其它途径复制拷贝一个岗位说明书修修改改，最终形成自己的岗位说明书，难道公司就不会出现本期话题的现象吗？
相信大家都会回答自己公司有岗位说明书，岗位职责也是分好的，岗位职责从部门划分，就可以窥见一斑。既然都分了，如果继续出现忙闲不均的现象，其实并不是岗位说明书，岗位职责出现问题了，而是你们公司的工作流程出问题了。
笔者这里举一个简单的例子，跟大家说明一下，大家就知道工作流程的重要性了。对于我们人体的各个器官的功能，相信大家肯定会了解一个大概，谁没有去医院做过体检呢？不知道，大家有没有听说过“急性阑尾炎”这个病？
一旦出现这个病症，医院医生的说法，就是开刀切除“阑尾”这个器官。因为大部分医生对阑尾这个器官的理解和判断，都是觉得阑尾这个器官是没什么用处的。笔者以前好像听说过某个国家的婴幼儿出生的时候，就切除阑尾，其实这个说法到底是真，还是假？我们就不去考究了，毕竟我们是HR从业人员，不是医学研究人员。
难道阑尾这个器官在人类进化了几千年，甚至是几万年的历史进程中，就完全没有进化掉，说明这个器官对于人的身体肯定是有作用的。
我们在回归到企业人力资源管理当中，回归到岗位职责、岗位说明书这个话题上来，难道一个岗位的工作饱和度是否饱和，跟这个岗位本身有很大关系吗？就像阑尾一样，它的作用可能没有胃、肝脏、肾脏、心脏那么得重要，但是功能在某种程度上，也是不可或缺的。
就像过去国有企业生存的时代，门卫室的人也是有“国企”编制的，最起码门卫室负责管理的安全科长，安全负责人肯定是国企里的“正式工”，其它门卫保安可能是“临时工”，即便是临时工，在那个时代，门卫室值班好像是8小时三班倒制度，你们难道说8小时的工作量，就没有现在的保安值班12小时的饱和度高？
为何现在的保安都是通过劳务派遣制度去操作，都是通过12小时两班倒去工作呢？说白了，其实就是标准和流程问题出现变化了。
因此，关于岗位工作饱和度的问题，一定是流程或者标准出现问题了，特别是流程出问题了，因为标准的话，可以通过岗位说明书、岗位职责、绩效考核等去实现，但是流程问题，是无法通过岗位说明书、岗位职责去界定的。
因为很多企业的工作流程就是比较散漫的一个状态，那么出现工作不饱和的极端现象，就不足为奇了。
再和大家举个HR的工作例子，如果大家做过招聘工作就该知道，有的时候，有的企业不会配置一个标准的招聘专员的，大部分企业都是招聘和培训这2个模块，设置一个人去操作这个工作。如果大家做过招聘就会知道，特别是你的企业比较缺人的时候，你一天8小时，可能花在招聘方面的时间就需要5-6小时，甚至6-8小时，那么你将所有的时间都花在招聘上面了，而且还不见得招聘任务就能够及时完成，但是你的培训工作花多少时间去开展了呢？
如果大家做过培训工作就该知道，如果要将培训工作做细致了，做完善了，每天也会需要花费很多时间去跟进、去反馈，去修订计划，然后再组织培训工作的开展。但是很多企业认为培训，就简单地组织一下，要将大量时间花在招聘上面。
如果你们公司单独设置一个培训专员，或者培训主管，也设置了一个招聘专员，或者招聘主管，那么给人的感觉肯定是招聘负责人忙得团团转，做培训的负责人肯定是闲得发慌！因为就是有了前面的指导思想，认为培训工作简单地组织组织就行了，那么做培训的人，工作肯定是不饱和的。
但是大家发现没有，这个工作界定里面，可能有岗位说明书了，岗位职责划分了，但是有按照工作流程去跑，有按照工作流程去设置吗？实际上是没有，所以很多企业就将招聘与培训2个模块的工作，就设置1个人去做了。
总而言之，厘清饱和度需要职责和流程双管齐下，否则，你HR搞来搞去，违背科学规律的情况下，工作出现不饱和的极端现象，肯定是经常有的！你怎么完善岗位说明书，岗位职责，都会出现这种极端现象。
希望大家在评估、判断工作饱和度的时候，一定要需要职责和流程双管齐下。
上榜得茅豆
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3楼 hr笑傲江湖
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9楼 haunted
学习了
8楼 GGHHA
学习了
7楼 再鱼
我觉得问题确实是老师讲的问题，但案例有些牵强~
他乡沈冬青
@再鱼：谢谢点评！案例不牵强！是你对某些细节、某些问题了解不够深入，如果了解深入了，你就会发现本期话题其实是无解。就像本期话题，有些老师写的文章那样，这个标题属于“伪命题”。什么叫伪命题，其实就是无解的一个问题。
为何在2022年初，包括2022年整个年度，甚至是2022年年底了，网络流行很多企业在裁员，其实裁员的核心要素，就是员工编制做错了，其次某些岗位、某些员工的工作不饱和了，没有真正地业绩产生了，一旦无价值可言，那么就会面临裁员的窘境！仅此而已！
所以，在某些大咖级HR逻辑里面，他们一旦占据那些知名企业的HR负责人，他们做的哪怕是错误的方案，有的时候，我们看到分享文案的时候，可能也会觉得是正确的！其实，就是我们的底层逻辑思维出问题了！
评论仅供参考！
6楼 小懒猫2013
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5楼 铁道出版社
找打了原因，没说清楚怎么判断。
他乡沈冬青
@铁道出版社：只有岗位说明书，如果你的公司不是按照流程运转的，那么客观就会存在工作不会饱和的问题。而且本身这个问题是无解的。不是靠岗位说明书、岗位职责就能够理清楚的。
4楼 幸福在线
似乎明白了老师的意思，但不是很明白
他乡沈冬青
@幸福在线：如果要解决饱和度问题，就必须依靠流程作为辅助，岗位说明书有了，如果没有执行的流程作为辅助，那么饱和度就是一个“伪命题”，其它老师已经写了这方面的文章了。什么叫伪命题，其实就是无解。
2楼 red wan
感谢分享！！！
1楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！