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人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。
人力资源预算主要包括三方面：
第一个方面，企业的人力成本，就是工资费用，到底一年需要支付多少。
第二个方面，就是和工资相关的，按照我们国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如说医疗保险、失业保险等等。
第三个方面，人力资源部门作为从事专业人力资源管理的职能部门在一年工作当中，要牵头或者负责花多少费用。
比如说招聘费用，对薪酬的市场调查费用，对员工知识技能的测评费用，员工的培训费用，劳动合同的认证费用，辞退员工的补偿费用，劳动纠纷的法律咨询费用，以及人力资源部人员所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用、办公设施费用等等。
而所有人力预算的源头来源于哪？来源于新的一年中企业的发展战略，特别是依据企业战略而推导的人力需求预测，人力需求除了人数需求，还包括能力、综合素质需求。这又涉及到人员职务的升降、奖惩、培养开发等等。
那么如何让老板觉得你做的预算不错，那么就要有“思想”，即贴合企业实际情况，了解企业战略发展重点，通过预算可以看到明年人力资源部门工作开展的重点，是如何支持企业发展的。
例如：明年新开一项业务，那么在薪酬福利、招聘、培训等方面的预算都需要有所体现。
另外，人力预算制订过程中需要抓住几个关键：
1.业绩增长
业绩增速＞行业增速
业绩增速＞成本＆费用增速
业绩增速＞人力成本增速
业绩增速＞人员编制增速
2.利润增长
利润增速＞业绩增速
利润增速＞行业增速
利润增速＞人力成本增速
3.效率提升
人均效益＞行业平均水平
销售人员人均效益逐年提升
核心效率指标逐年提升
人力预算制订要实现关键人效指标提升：
人事费比（人力成本/营业收入）持续下降
人均营收（营业收入/员工人数）持续上升
人均利润（净利润/员工人数）持续上升
人均收入持续上升
在制订人效指标时，可以对标行业领先水平的公司，找到双方人效水平的差距，并致力于不断缩短这种差距。
世界上最可怕的两个词，一个叫执着，一个叫认真，认真的人改变自己，执着的人改变命运。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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