摘要：一、对题目内容的个人观点；
二、人力资源修业长成观；
三、素典辞要（样例）
人力资源从业者的修业之路
这一篇的内容，在类型上，不像以往的技术、工具、模型，是一篇围绕本职修业的分享。涉及的体系会较繁杂，一一述清几乎没得可能，但相信在结构上能够体现出清晰。总之，希望对大家有些帮助，形式上没法给出具体细节，还望大家包涵。
一、对题目内容的个人观点
首先，我个人对西方在管理领域的经验一直秉持着学习的态度，但对于在各领域（包括人力资源）规划与执行的内涵，仍抱有自己的看法，直白的讲，更偏向于中式文化属性。
职场经验也好、咨询经历也罢，我们使用西方治理架构，但更重视人属和包容的因素。战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾，这些角色很重要，但我个人觉得，并不全面，而且企业主导属性过强。
就像“个人职业规划”和“员工职业规划”一样，两者是分别站在个人成长立场和组织需求立场来命题的，展开后，无论是在结构和内容上，都会有极大的差距和分歧。
因此，以下我们要分享的修业路径，会与传统路径有较大的的差别，这也是我自己的人力资源修业观，希望可以对大家有些用处，这仅是咱自己的观点，认识不同之处，请大家多包涵。
二、人力资源修业长成观
从个体修行角度，在结构上，我们将修行分为了三个部分：修业、修身、修心。
修业部分分属于《六系精要》，修身部分分属于《格物法则》，修行部分则以《八属心经》为代表的。
反复甄选、整理，最后整理出的《八系人力资源矩阵管理模型》算是比较符合人力资源本业修业的。
八类系统分别为：组织设计系（《组织演化》）、文化格属系（《组织意识》）、职岗设计系（《岗系密码》）、人才评价系（《识人要术》）、人才开发系（《人才密码》）、薪酬激励系（《薪酬密码》）、绩效管理系（《绩查效数》）、人本格属系（《本格司命》）。
组织设计系（《组织演化》）：是以组织全模型演化为基础，以推导演化的方式模拟四系行属企业的生命周期，及变化规律的方式，来认识组织的涵义。实践方式和工具，则以《组织规划卡》和《组织运行卡》为代表，利用通用模型驱动。《组织演化》是完成业修通行的的基础。
职岗设计系（《岗系密码》）：是以第二代《岗典》为载体，对岗位的演化和主流岗位的解析的方式，来认识、掌握岗系的技术。《岗系密码》是完成业修通岗的基础。
人才评价系（《识人要术》）：是以经验面试法、情景面试法（结构化面试、评价中心技术）、21项经典评价量表（测术）、四格矩阵（心法）为主，组成的系统。
人才开发系（《人才密码》）：是以《素典》为载体，对个体的知、言、行、器、意、心、性、命，八个层位进行解析，最终形成的系统。并以机会、培养、培训、常规考核为人才实施方式进行人才开发实践。
薪酬激励系（《薪酬密码》）：是以《薪典》为主体，对组织四系属性岗位在薪酬结构要素、双宽带薪酬趋势模拟、系数演化矩阵等领域，统筹薪酬全景的方式，来认识薪酬的涵义。并配合主要场景实践，来完成修习。
绩效管理系（《绩查效数》）：是以《绩效辞典》为主体，绩查、效数考核法则为实践方法，来结构化处理个人贡献与组织贡献之间的评价关系。
人本格属系（《本格司命》）与文化格属系（《组织意识》），则分别解决的是个体心境修行与群体人属规律的问题。
【备注1】：八系环环相扣，互为一体，均通过专属接口完成衔接。
【备注2】：人才评价系（《识人要术》）、人才开发系（《人才密码》）、薪酬激励系（《薪酬密码》）、绩效管理系（《绩查效数》），与传统六大模块招聘、培训、薪酬、绩效，并不相同。因为文字、篇幅难以厘清，就不过多解释了。
【备注3】：以上罗列，不是广告，更不是什么营销，仅是觉得应该将全貌架构分享给大家。至于具体内容和应用案例，其实我们在日常的文章、答疑、交流、直播、课业、学业等多个渠道都一直在去传播、传承，以后也更会如此。希望大家耐心修行，咱们一起来走过这段路程，若能认可并传承一脉，我真心感到欣慰。
三、素典辞要（样例）
很多人都说，大伙喜欢效率、工具、案例、标准、步骤、条款，可能这一篇给大家的收获会很少。但与许多、许多伙伴的接触，也让我很欣慰，还是有好多伙伴愿意去听、去学一些枯燥的理论，愿意相信和接纳一些奇怪的观点和知识。我真的好欣慰、好欣慰呢。
最近几次总是会插入一些像聊天一样话，可能是人老多情吧，大家见谅哈。最后，我们来看两个素典辞要吧，毕竟题目中提到了“能力”，就让我们用素典的相关内容收尾吧。
【类属】：选取于“经营系（司）【果】【因】”
【辞要】：决判实施
【素能定义】：是指决断、判断形成后，表达、实施它的方式、方法、态度、状态。
【行为特征】：
A、立场坚定：对决策后的观点和依据具备足够的信心，保持立场，信念坚定。
B、众议独断：以众议之制获取更多的关联和关键信息，待局势、形势明朗后，以群制群，独断、决断。
C、决断保障：励静制动。出台激励机制，鼓励静观一方参与事务；授权动变一方主导实施，并出台制度约束言行。
D、功过是非：明确、承诺“败不推责，成不独赏”。积极推进者上，迁延枉顾者下；功绩显著者赏，尸位素餐者罚；创新进取者进，固化成牢者退；刚健韧正者留，妖邪祸乱者去；助人成己者前，独闭功过者后。
【素能等级】：
C级：有自己坚定的决断立场，并能够力排众议，使决定得以实施。
B级：有自己坚定的决断立场和信念，能够适当的权衡、平衡各方势能，保障决定得以有序的实施。
A级：洞察各方需求，能够游刃有余的调动资源，势导决定，独断镇心。
S级：简明快意立言，浅议独断立威，言出必行立信，杀伐果断立法，奖罚分明立德。
【辞要】：主动影响
【素能定义】：影响力，通常是指一个人通过自身的言、行、意，来影响和改变他人的一种能力。主动影响，是指一个具备影响力的人，可以做到有意识或无意识的主动影响。
影响力方面：
对于影响一个人的言行而言，一般仅做到该言行榜样，再加上影响者特殊身份的天然影响力即可做到。
但对于“意识”而言，则需要影响者达到特定的心境境界（至少为四系阴进境）。
主动性方面：
对于影响言行，功利即能驱动影响者的主动性。
对于影响意识，则需要影响者至少达到四系阳境。
本次对影响力和主动影响的定义，我们采用广义定法，既接受言行影响，亦接受功利动机。
【行为特征】：
A、知行合一：通常，特别是在职场，影响者的角色有四类：果系的权利者、因系的权威者、事系的权法者、人系的权情者。在这里，“知行合一”可以分别诠释为：“私利力于人，公利力于众。穷善其身，达济天下。”、“人各有长，不拘一格。立场辨是非，因果评善恶。”、“上和于义，不辞忠义。下和于公，必使正公。”、“柔以和伏刚硬，柔以序伏刚强，柔以厚伏刚正。柔而不怯，顺而不随。以柔化刚，事和。以韧代争，人和。”
B、予人以善：具备主动、给予的心态或心境。主动发掘人才、主动给予机会、主动关注成长、主动授以技能。慎以贪欲诱人、慎疑人之不善、慎闻污人之语、慎动情欲之念。
C、立德守信：
“中”为德之本。不偏不倚，不攀不附，不屈不折，不遮不蔽。
“正”为信之性。立法如山，执法如剑。明行以正身，明诺以正意，明觉以正心，明信以正性。
D、仁爱爱人：人人相亲，心心相印，为“仁”。人爱为己，悦己以悦，为“爱”。爱人如己，爱己如人。不予人之爱，难善人之意。
【素能等级】：
C级：谨言慎行擅做表率，用人以长擅做激励，慎诺守诺擅立德行，予人以助擅获人心。
B级：能够主动、注意、约束自己的言行；能够善待人才，量才而用；能够让利于众；能够明辨是非；能够奖罚分明。
A级：擅用自身的权力，为众谋利，识人善用，刚柔并济。修德立信，以德性服众。善待他人，以济世之心渡世。
S级：善立法度，束众言行；以忠义为本，立言；以中正为本，立行；以仁爱为本，立性。立业建功，立信建世。
上榜得茅豆
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9楼 affr
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11楼 办公室123
学习了
10楼 shmily20120520
作者的观点我还是挺赞同的，也有同感
8楼 蔡李昕佩
打卡
7楼 燃烧8
这些书看完可能就真的修炼成了哈哈
6楼 dongyupolo
在这行久了，形成人力资源行业自己的观点很重要
5楼 酸甜的爱
修业、修身、修心。学到了
4楼 dsfgfcv
我觉得在工作和生活中确实要做到知行合一
3楼 caiying22
谢谢分享
2楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
1楼 米虫MAY
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