人资理念对战略和规划的影响

作者曹锋 2023-02-02 19:11 18421

内容来自 2023-02-03 打卡话题观看本期直播

【干货分享】你最关注的人力资源战略规划重点~

我们本周的打卡主题是人力资源战略规划，前面6天我们也学习了人力资源战略规划中的部分内容，欢迎8位牛人老师们对人力资源战略规划的内容进行补充或者对我们前面6天的学习内容做个总结升级。

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摘要：以薪酬为例，记得我们总裁问人资，薪酬最重要的原则是什么，人资说是公平，总裁说应该是竞争。现在看来，原来是不同的人资管理模式。控制导向型薪酬强调对外公平、固定，强调以工作或年资为基础，而承诺导向型强调对内公平、权变，强调以绩效为基础。

人力资源战略与人力资源规划并非一回事，也不适合放在一块说，战略高于规划，战略先于规划。

智能工厂的不断涌现，以及其他新型企业的出现，对人力资源管理既带来挑战又带来机遇。企业变革仅依靠引进硬性的先进技术并不能确保成功，关键在于软性的管理变革。

在这种背景下，人力资源管理的角色也要相应进行调整，从行政专家、服务传递者向变革推动者和战略伙伴转变，提升自身的价值。因此，人力资源战略和规划并非照搬复制，而是结合企业内外部变化后的产物。

在做人力资源战略和规划之前，明确企业的人力资源管理模式非常重要。实际上，大部分中小企业都是浑浑噩噩，直接结果就出来了。

关于人力资源管理模式，不但企业老板不清楚，人资届同样有不同论点。第一种观点认为：人力资源管理模式就是人力资源管理系统；第二种观点：人力资源管理模式是人力资源管理实践政策体系存在差异的一种分类；第三种观点：人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统，包含战略目标、人力资源管理实践与实践效果。

常见的人力资源管理模式有哈佛模式、盖斯特模式、斯托瑞模式、诊断模式。具体又可分为四个类型：控制导向型、承诺导向型和合作导向型；利诱型、投资型与参与型；累积型、效用型与协助型；市场导向型与内部发展型。

以薪酬为例，记得我们总裁问人资，薪酬最重要的原则是什么，人资说是公平，总裁说应该是竞争。现在看来，原来是不同的人资管理模式。控制导向型薪酬强调对外公平、固定，强调以工作或年资为基础，而承诺导向型强调对内公平、权变，强调以绩效为基础。

可见，逻辑起点（即人力资源管理理念）是人力资源管理创新必须面对的重要问题。实际上，大部分人资欠缺的恰好是人资理念。

这几年环境变化非常快，人力资源战略与规划也面临很大的挑战。如互联网时代联盟型雇佣关系的内涵 “互联网+”时代的雇佣关系是一种联盟关系，即雇佣双方独立达成的、有明确条款的互惠关系，雇主和雇员在这种框架内建立实质性的信任，并相互投资。这种联盟型雇佣关系的雇主和雇员是宽松的、动态的、平等的关系，也有非常大的差异化。

再回到战略和规划。战略和规划不同，规划与计划也不同。就人力资源规划与人力资源计划而言：人力资源规划侧重（规）战略层面，重指导性或原则性，人力资源计划侧重（划）战术层面；人力资源规划侧重于长远，人力资源计划侧重于短期；对人力资源规划的控制是定性与定量并重，对人力资源计划的控制则是以定量为主。

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