摘要:职场成长路径有一个原则:有责冇界,每个都有自己的主责,但工作范围冇界。即要有专攻的深度,又要有多维的广度,这样的职场人士才会在职业路上走的更快、职务职级上升的更高。
文:黄红发
除了生产线、填报表这样的岗位工作时间相对无弹性之外,其他岗的时间都是可以相对的挤出来一些。至于如何挤出时间:一是如何安排自己的工作顺序,二是如何规划工作的深度与精度,总之大多数岗位谈饱和度都是一个相对数,虽然前期咱们三茅网也有伙伴提问《如何评估员工工作饱和度》,笔者写了一篇《HR应善用IE工具进行工作量化分析》的文章,但可以肯定的是任何工作饱和度都是相对的,至于领导安排岗位职能职责范围之外的事情,是接受还是拒绝,如果不好拒绝时又如何保障工作质量可能才是重点。
笔者步入职场是从一名企业内训师见习生做起,当初为了更快融入职场,基本都是主动帮助部门同事去做事情。自己做的更多,就会发现自己的能力越不足,同进也会更容易发现自己的知识、能力及认知的短板在哪儿?再可以针对性的去弥补自己的短板。所以建议提问的伙伴整理思维,调整心态,主动承担,或许这样三五之后你会感谢现在的你。
企业培训工作的本质是通过对公司优秀人才、关键事项进行经验萃取提炼,再对内部员工的传播与培训,以启到提高效能、提升技能或教育警示作用。要想将企业培训工作做好,更全面、多维度去了解不同事务,再进行经验萃取提炼时才会更容易把握其精髓,快速抓到问题的本质。同时也对于后期的教学将更有说服力,避免培训工作过于理论或空洞化。从被动安排工作到主动多学,从心理反感与抗拒到欣然接受与主动寻找工作。
假如,现在培训的主要工作是针对员工能力提升及对应的课程开发,并进行培训后跟踪与考核,以达到培训的效能。那么,如何才能保障培训的结果达到公司或培训负责人想要的效果呢?参与业务部门的业绩达成分析会、商机穿透分析会;客户来访接待、客户投诉处理;跨部门之间的业务协调、流程梳理?这些看起来都与培训工作没有关系,但要想通过培训真正达到提升员工的能力,而这些事务又都是我们最好的素材来源。培训负责人参与到此类业务活动中,更加真实的了解业务场景,才能让培训现场更加场景化,也让学员从身边发生的事情中领悟到自身的不足。
因为提问者没有列举哪些是上司安排的与自己工作无关的任务,顾而无法针对性的给出建议。不过,从职场成长的角度来说,如果永远只做岗位职责内份之事的人,或许可以成为某一领域的学究,对专业的深度有较深的研究,但一般不太可能成为专家,专家除了要了专业的深度更加有横向的关联性的系统理解。因此,社会常见某些学究跨行讲出一些雷人的观点,其实是大家泛化了专家的概念,那些讲出雷人观点的“名人”们,充其量只能是某一域的学究而决不可能称之为专家。
职场成长路径有一个原则:有责冇界,每个都有自己的主责,但工作范围冇界。即要有专攻的深度,又要有多维的广度,这样的职场人士才会在职业路上走的更快、职务职级上升的更高。人力资源管理与开发的过程中,常有一招叫“轮岗”,那轮岗有无前提条件?当然有!不可能将一个财务同事轮到研发岗位上,也极少有将生产岗位同事轮到销售岗上。轮岗的目的是成为培养人才的综合能力与素养,同时也要兼顾到企业的人效。因此,在轮岗之前,人力资源管理者都会对被轮岗的伙伴进行能力维度的评估,其能力、阅力、学识与将要被轮换到的岗有一定的匹配度,否则不仅起不到培养人才的作业,可能还会造成人效低下,人才流失的风险。
在职场有一定阅历、做到一定的职级后,轮岗的机会更多自己的得到的锻炼的机会就越多,成长的速度也越快,最终自己受益也是最大的。因此,要想得到更好的未来,在公司就要多争取轮岗的机会。如果公司没有轮岗的机制,那么如何扩宽自己知识、能力的广度呢?最好的办法就主动、积极地从接受到争取更多的职责范围之外的工作任务!
11楼 仰望小天边
学习了
黄红发
@仰望小天边:感谢认同
10楼 杨作军
打卡学习
9楼 YYhuang
谢谢分享
黄红发
@YYhuang:感谢认同
8楼 麦兜宝
现在的职场都需要通才,很多把专才也当通才用
黄红发
@麦兜宝:通才路相对更广一些
7楼 S_1344080624
这种事情在职场上很常见
黄红发
@S_1344080624:是的!
黄红发
@S_1344080624:是的,在我们的岗位说明书一般都会加一条:上司交办的其他事情。按这条理解,就没有份外之事了
6楼 跟着微笑走
成长就是做困难的工作和不愿意干的工作
黄红发
@跟着微笑走:是的
5楼 暖暖77
其实专人专岗只做本职工作的是很少的
黄红发
@暖暖77:做的多学的多
4楼 蒋生
学习了
3楼 Teague
轮岗机制的设置是很有必要的额
黄红发
@Teague:原则上是可以的
2楼 冷冰丫丫
每个人都有自己的主责,但工作范围冇界
黄红发
@冷冰丫丫:一般是这样的
1楼 大卡
黄红发老师——
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