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题主问“怎样才能写好这个面试评价”以及“HR如何做好面试评估”，结合题主提到的“只是凭自己感觉去判定”这样的实际情况。想说以下几句：
1：为什么只能凭感觉判定
正如题主所言：面试后候选人写面试评估，不管是用人部门还是HR部门，候选人的情况，都不能用标准去评价，只能凭感觉判定。
这样的情况，我想绝不仅仅存在于题主所在公司，一定有不少单位甚至一些较大型的单位也会如此，究其原因，我认为主要有三个：
一是能量化的地方没有量化。比如：书面测试分数、工作经验年限、既往职位、资质、证书、奖惩情况、待遇福利要求等方面，招聘时没有量化，或者不严格，或者范围过宽等，让评价者难以适从。
二是定性描述的地方不准确。对于候选人与岗位的匹配性，除了一些可以量化的地方外，也有不少方面是难以量化的，或者说不得不进行定性描述。如果不描述或者描述不准确，引起分歧不便于评价就是自然的事情了。
比如：团结协作精神，这个怎么评价或者判定？从正面去识别，显然比较难，不妨从侧面甚至反向去思维，公司或部门组织的各项活动参与情况、对同事或领导有工作职责外的请求时的态度如何等方面，或者从与其他面试者的互动等也可以参考。如果是招聘重要岗位，还需要设置其他摸拟的工作情景来检验。
三是笼统评价。即没有结合招聘岗位的要求对候选人进行分项评价或分析，而是面试结束后给予一个整体性的笼统评价，也就是与招聘岗位“适合与不适合”的一两句文字性的描述，面试有那么多方面和内容，到了结尾只给一个“整体评价”，不犯难才怪。
如果以上三个方面，HR与用人部门或者公司领导也不做过多要求的话，面试评价自然就只能凭经验、靠感觉了，而且一旦养成这样的习惯，HR即使想规范，就要付出很大的努力，毕竟是“改变大家的习惯”。
2：根据岗位要求分项评价
针对“只能凭感觉判定”的几个原因，如果要改善题主所遇到的尴尬，可以如下思考：
一是设置评价表。表格要根据招聘岗位的要求来设置，基础/管理/研发等略有区别，可以从“整体印象/简历完整性/简历与自我介绍匹配度/笔试情况/待遇要求/工作经验/既往职位与要求职位匹配性/入职意愿等”多个小项目来分别评价，可以各自赋予一定权重，然后得出一个整体结果，各面试官评价综合分析后再定舵。
当然，分小项进行评价后，各个小项的评价标准是什么，还是需要事先进行说明，或者有类似的制度做保障，不能你有你的标准，我有我的判断，必须要相对统一，即使是描述性的要求，也要准确无误，不引起理解上的分歧。
在这方面，大型公司的面试评价表是比较完善的，甚至可以说复杂，是值得我们学习和借鉴参考的。
3：多做解释说明和培训
面试评价表，不管设计多么复杂和完善，也不管有多么强的适用性，如果直接交给各个面试官使用，也是会遇到许多问题的。
在使用前，一定要对大家进行必要的解释说明，并进行摸拟性的填写指导，回答大家提出来的疑问，对存在问题或不完善的地方给予完善，直到大家充分理解并能熟悉使用后再投入正式使用为好。
在使用过程中，同样会遇到不少现实问题，只要反馈回来，觉得合理的地方，就可以加以修改和完善，让大家用起来更加得心应手。
4：不宜一杆笔说了算
不少单位，虽然各个面试官进行了客观的评价，但出于“用人部门话语权较大”或者“上级领导拍板”的习惯，往往他们一个人的意见起着重要甚至决定性作用，有时还与其他面试官的意义完全不同。
这时，HR或者其他面试官就要敢于表达自己的想法和意见，让更加适合岗位要求的人员进入公司，掌握好人员入口关，这是HR的天然职责，不能害怕和退让，甚至有时候可以据理力争。
其实啊，只要HR坚持原则或者与领导争论几次，领导就会有所顾忌的，今后再打交道，也会适当考虑HR的想法。当然，争论，应当是基于有事实根据和相当理由的基础上，而不是胡扯乱讲。
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2楼 一毛哥
现在有个《非人力资源管理者的人力资源管理》这个课，这些不知道怎么写面试评估的就很应该去参加培训。
12楼 Tom32033
谢谢分享
11楼 欧律诺墨33355
学习了
10楼 学海无涯zgj
秉骏哥分析的太对了。
9楼 北上123
打卡
8楼 梦蝶melody
学习啦！
7楼 多利丝
打卡学习！
6楼 惠月
HR要把握节奏，要提供工具给到非专业的面试人员。
5楼 新华2008
4楼 风123445
其实很多企业都没面试评价表的。
3楼 少年人
感谢分享！
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
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