做好薪酬调研，有效招聘人才

作者 LHYX胡许国 2023-03-04 23:52 18863

内容来自 2023-03-09 打卡话题观看本期直播

【案例解析】如何做好薪酬调查？

我入职公司后主要以招聘工作为主，这周领导找到我，让我采集同行业及周边地区的薪酬数据，我除了在招聘网站搜索和面试中了解，其他的渠道不知道怎么收集。请各位老师帮帮忙，做好这个薪酬调查有哪些渠道可以得到数据，可以使用哪些工具协助查找数据呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：企业要想吸引有竞争力的人才，就要制定出有竞争力的薪酬策略，薪酬位值作为企业制定薪酬策略的重要依据，就显得非常重要了，而要了解不同的薪酬位值在市场上都是什么水平的待遇，那就离不开薪酬调研，这也是做好招聘工作的基本功夫，是HR人员一定要掌握的技能。

我想，凡是从事人力资源薪酬管理工作的各位伙伴，都是需要了解有关的薪酬设计概念才行的，而我们要设计出一个有竞争力的、有激励性的薪酬机制，就需要选择一个适合我们企业的薪酬战略，也就是我们企业的薪酬在市场的定位，是一个什么样的定位，也就是薪酬策略中的薪酬水平策略。

我们一般把它分为三种，第一种定位叫做领先战略。领先战略这个很好理解，意思就是我要比别人的要高，这个很好理解，要领先同行业。那么第二个叫做平和战略，什么叫做平和战略呢？就是我跟市场水平持平，就可以。；还有一种战略叫做什么呢？叫追随战略，追随战略的意思就是，我要比同行企业要怎么样？要低一点，这个叫追随战略。当然，我们也会把后面两种战略称为市场跟随和成本导向的薪酬水平策略，意思都是一样的，这个我们了解一下有这样的叫法，就可以了。

至于这几种战略呢，它无所谓好还是坏，我们大家千万不要以为说，领先战略就是好，追随战略就是不好，没有这个道理的，它们只是适合于企业不同的阶段，这个要取决于企业的情况，当然，我们也可以分段地去采用不同的策略，每种策略所对应的战略目的是不同的。

所以，我们到底是采用领先，还是平和，还是追随，这个要根据大家的企业的具体情况去定，我们要考虑我们现在的资源，我们现在所处的阶段，以及我们能够提供的一个人工成本的空间，我们要去遵循综合的一个平和。

那我们前面说了这么多，这几种薪酬水平策略里面都用到了一个很含糊的表达，我们说的是比市场水平、比同行业高，跟同行业持平，比同行业低，那我们在这里就要问了，什么样叫做比同行业高，这个话怎么样去回答？什么样叫做比同行业高、比市场水平高？还有，就是我比同行业高，到底高多少？这个数大家怎么样去回答？因此，我们就要涉及到另外一个专业名词，那就是薪酬的位值，这个词在薪酬学里经常会用到，如果我们大家买过或者看过薪酬调研报告的话，那么大家一定对这个词就不会陌生，这也是我们在做薪酬调研时经常会遇到的一个词，必须要了解。

什么叫位值呢？我们会把它的位值分成这样几个部分，比如说，我中间这个数，它叫50分位值，也就是50分位值我们就把它叫中位值，再往上，是75分位值，90分位值，往下，25分位值，当然，90分位值再往上，可以做到115分位值。也就是我们通常会用这个分位值的数据来做代表，那么如果一个企业的薪酬，它的大部分岗位它都在50分位值附近，那我们就会说它属于哪个战略？它就属于是叫平和战略。那如果这个企业的薪酬它大部分是在75分位值呢，我们会叫它什么战略？叫领先。那如果这个企业大部分岗位的薪酬是在25分位值呢？我们就会把它叫追随。所以，我们要去量化的去界定，它到底是领先、还是平和、还是追随，我们其实是要看它的分位值的，分位值也是我们在薪酬调研报告中经常会看到的词汇。企业要想了解市场薪酬水平的情况，通过薪酬调研报告来了解，是一个很常用的方法，那么我们除了这个方法之外，还有其它什么薪酬调研的方法么？就像今天这个话题案例所问的一样，案例中的这个公司领导让招聘HR去了解“同行业及周边地区的薪酬数据”，这样才能为企业制定有竞争力的薪酬策略提供依据，从而吸引到优秀的人才。

其实，这也是很多企业都会面临的一个问题。我在给很多企业做培训、做咨询辅导的时候，很多企业都会问一个问题，就是我如何去了解同行的薪酬水平，大家是不是也和话题案例中的这位小伙伴一样有这些顾虑？

各位会发现，我们通过网络搜索我们能够搜索到很多的资料，我们也能搜索到一些行业的标杆企业的薪酬资料，但是这些资料对我们而言，我们发现一个问题，对我们有用还是没用呢？基本没用。因为他对我根本不具备参考性，我需要比较的是跟我差不多级别的类型的岗位，和跟我是处于同一个细分领域的，这个岗位对于我而言，我的薪酬才具备一个参考性，这种大范围、大面积的调研报告数据对我们是没有什么用的。那么薪酬调研它有很多种方法，我在这里给大家介绍几种通用的方法，还有其它很多方法我们就不详细讲了。

第一种方法是行业协会调研法。这种方法非常适合人力资源用，我们原来企业经常使用这种方式。我们知道，不同的人经常会有不同的开会，比如说，人力资源有人力资源的聚会，财务有财务的聚会，就是不同协会有不同协会的聚会，在这个协会的聚会里面，我们会有很多不同企业的人来参加，所以通常在这个时候，我们会互相交换一些信息，就是我把我的信息给你，你也把你的信息给我，这是一种很常见的交流方式，但是它适合的圈子比较窄，比如说，我是在同城，或者我在同行业，这个方法能用，但是比如我要跨城，或者跨行业，这个方式就比较难以使用。那么对于今天话题案例中的这个企业需求来说，这种方法还是非常有用的。

第二种方式叫做招聘调研法。相信看过杜拉拉升职记的伙伴们还记得，当主角杜拉拉从行政部门调到人力部门之后，领导安排给她的任务就是了解市场对所招聘岗位的薪酬水平，此时她用的就是这种方法，最后得出的结果和人力部门从专业的渠道获得的数据基本上是一致的，说明这种方法还是比较有效的。

第三种方式叫调研报告购买法。这种方法在使用的时候，要注意区分分行业，不同行业的薪酬差别还是很大的；而且，我们还要注意价值量的比较，这个我们在之前的分享中已经都讲过了。行业报告的获取渠道还是很多的，比如说华信惠悦、翰威特、太和等等，现在还有很多招聘网站，都可以获得这种专业报告。

第四个方式叫官方报告法。这里需要注意的是，这种报告属于大样本，而前面一种调研报告是属于小样本，大样本我们是不能直接使用的，要经过处理才能使用。那么要怎么处理呢？我给大家介绍一个处理技巧，那就是看高频段和中位值在哪里，通常我们在中位值以下取高频段，这样得到的数据就是比较可信的了。

另外一种方法，大家也可以通过朋友和同行的调研。不过这种方法的样本量很可能比较有限，毕竟大家的圈子都是有限的，它的精准度可能是很有问题的。

当然，还有一些特殊的方法，比如使用jian谍应聘的方法、使用卧底调研法，具体的操作方式我们就不在这里和大家分享了，毕竟能用到这些方法的中小企业在现实当中并不多，基本上是用不到的，这是大企业和一些高科技企业才会用的方法。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。