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我不清楚题主公司的人力资源部是否还兼顾行政职能，一般大部分公司都会放在一起，也有公司会单独设置行政部，与人力资源部平级。无论是兼顾还是单设，那么既然人力资源部都要缩减编制，那么行政部肯定也要。
从工厂的实际来说，分厂日常最多的工作就是招聘、入离职办理、绩效管理、薪资核算、员工培训、员工活动、食堂管理、宿舍管理、厂区管理。
那么从人员缩减，职能重组来说，要维持分厂日常运转，就要将基本的、必不可少的职能保留。其中，招聘、入离职办理、员工培训在日常工作中占比最大，也是比不可少的，而绩效管理、薪资核算、员工活动可以相对缩减，绩效、薪酬这块的数据统计与核算，可以划到总部，员工活动可以直接给各部门自行落实。
至于食堂管理、宿舍管理、厂区管理，可以设置员工管理委员会，由部门负责人、员工代表负责管理，行政人员可以大幅缩减。
综上，分厂的主体思路就是保留无法去掉的职能，并将部门职能通过转接的形式，落到各部门头上，或者直接成立相关委员会，进行“自zhi”，还有部分职能划归总部，以减少整体工作量。
除此之外，很多可以外包的也可以选择外包，例如招聘，大家都知道工厂人员流动大、需求量大，招聘人员较多，但直接外包也是可行的。外包出去后，分厂人力负责对接招聘进度与入离职办理就行了。
那么公司总部可以做成中台，集战略规划、政策、制度、流程设计为一体，负责公司薪酬体系、绩效体系、福利体系、企业文化等优化，并指导各分厂人力日常事务执行、难点问题咨询、解决方案设计。
那么，定好方向后，接下来就是工作饱和度的问题了，要梳理下各项具体工作内容，以及所用时间，然后再进行细化的重组。可以通过下面的《工作饱和度分析量表》进行分析，分析重组后，根据工作量、工作时间计算出新的需求人数。
计算出人数后，还要考虑现有人员哪些人留，哪些人优化。留的话肯定是以综合能力强的为主，一人身兼多职。另一方面，执行力强、能吃苦的员工也是重点考虑的。
对于优化的员工，愿意转其他岗位，又有这个岗位需求的，则转岗；不愿意转岗，或目前无需求岗位的，则要做好经济补偿，多向总部争取点，毕竟大家出来打工，都不容易。
要让人觉得毫不费力，只能背后极其努力。我们没有改变不了的未来，只有不想改变的过去。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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《工作饱和度分析量表》非常好，这样就知道需要留多少人了。
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赔偿金确实是要多争取点，说不定这些是为自己争取的。
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老师说的这个模式有点像三支柱模式。
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“做好经济补偿，多向总部争取点”这句话是真的好。
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优化到人资部门，这也是够糟心的了，最怕的是自己做的方案，然后自己被优化了。
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