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生产规模缩减，人员就显得臃肿，HR常说的人效就成了双刃剑，公司领导希望将分厂人力收回至总部人力资源部，进行职能重组，也就不难理解了，实际上是想通过减员提升效益。
如果分厂的人事费用率持续走高，减员势在必行。总部为什么缩减生产规模？可以想象企业的业务受到了内外部环境的冲击，企业从高速发展期可能进入到衰退期。这时候，人资部的价值是什么？
在找不到价值体现点时，人资的功能就相对鸡肋了。生产规模缩编，招聘量必然锐减，招聘少了，培训就少了，员工关系的事务就少了；在缩编的情况下，绩效薪酬的需求都会少很多，人资部彻底沦为事务部，专业需求降低。
从这个角度看，3个分厂负责人力工作的人员合计有19人，按六大模块看，功能重组是必然选择。一般常见的会将招聘培训合并，薪酬绩效合并，员工关系算一个，一个场也就三个人资，相当于减员10人。
另一个会将总部和分厂的人资工作进行重新划分，如薪酬绩效核心在总部，招聘员工关系在分厂，这样一个分厂最多3人，但人资就更鸡肋了。
想把人资减到极限，又不影响功能发挥，就需要设置一些虚拟组织，如薪酬绩效委员会等，把人资的功能分摊到各个部门，留两个人资也不会影响人资部的正常运转。
如果想保住人资，就需要跳出传统六大模块，把人资向其他岗位分流，如设置BP岗，分流到业务部；将培训分流到运营部；员工关系直接收回总部，起一个咨询和赋能功能。
原来以为炸掉人资部就是一个噱头，疫情才发现，企业没有业绩的时候，人资也就是个摆设，实际上，很多营收千万的企业，真没有人资：人员稳定不需要招聘，激励公平不需要绩效，价值观一致没有纠纷，能力足够不需要培训……
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13楼 登封奥斯卡小龙影城
哈哈哈，确实人力资源部门就是一个伪需求部门，没什么用~
12楼 蓝火导师方莉霞
比chatgpt更可怕
11楼 urrcrdhx
谢谢分享
10楼 我怎么明了
打卡
9楼 荷叶珠
被老师这样一分析，所谓的人力资源管理回归到人事部门，纯纯服务部门
8楼 飞火HR
之前说100个人配1个HR是合适的
7楼 孙武83369
感谢老师分享，营收千万的企业可以没有人资部门，但是应该一定是有人承担了人资的角色吧
6楼 amorelee
学习了
5楼 初夏微暖
说的有意思
4楼 那片红帆
老师有一个没说，人资部门管理者也要被裁了
3楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 red wan
感谢分享！！！
1楼 叶治国
这家公司还好有六大模块的清晰划分，有些企业连分工都没有还是要一样的干。其实人力的工作在有些企业是个摆设，要它没有大作用，不要它又有些杂事要做。越是在招聘\薪酬等上面下功夫的企业往往更难招人。如老师所说：“实际上，很多营收千万的企业，真没有人资：人员稳定不需要招聘，激励公平不需要绩效，价值观一致没有纠纷，能力足够不需要培训……”但这样的企业能有几个？这些工作是否要一个更高级的管理机构来运行？
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谢谢分享
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9楼 荷叶珠
被老师这样一分析，所谓的人力资源管理回归到人事部门，纯纯服务部门
8楼 飞火HR
之前说100个人配1个HR是合适的
7楼 孙武83369
感谢老师分享，营收千万的企业可以没有人资部门，但是应该一定是有人承担了人资的角色吧
6楼 amorelee
学习了
5楼 初夏微暖
说的有意思
4楼 那片红帆
老师有一个没说，人资部门管理者也要被裁了
3楼 大卡
曹锋老师——
本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 red wan
感谢分享！！！
1楼 叶治国
这家公司还好有六大模块的清晰划分，有些企业连分工都没有还是要一样的干。其实人力的工作在有些企业是个摆设，要它没有大作用，不要它又有些杂事要做。越是在招聘\薪酬等上面下功夫的企业往往更难招人。如老师所说：“实际上，很多营收千万的企业，真没有人资：人员稳定不需要招聘，激励公平不需要绩效，价值观一致没有纠纷，能力足够不需要培训……”但这样的企业能有几个？这些工作是否要一个更高级的管理机构来运行？