沟通+赋能,力促从“NO"到”NICE"

作者人资之道刘洪 2023-04-02 11:30 18936

内容来自 2023-04-03 打卡话题观看本期直播

我是一家小型销售型公司的人力行政主管，最近业务部门的员工大多数都在吐槽他们的领导，说他们的领导只顾自己不考虑他们，没有尽到领导的责任。这位领导是今年才晋升上来的，他既是公司的元老，也是公司业务的骨干，老板也不想动他，认为他能力强，对公司也也忠诚。
现在业务部门的员工已经表达了不满情绪，请问各位老师，我要怎样做才能解决这个问题呢？

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摘要：沟通在先，改善随后，培训赋能，提升员工满意度

小型销售公司，不用多说，销售占大头，业务负责人多从这些销售人员中选精英出来，且多以业绩作为提拔的标准。当然，其是元老，对公司忠诚，老板信任，也是重要的考量因素。因此，此人基本面是可以提任作为业务负责人，不容过多从这块去考虑挪位换人。但其强业务，软管理不不尽胜任业务负责人，尤其是为之管理赋能就要狠下功夫了

既然是此部门大多数员工在吐槽其管理不作为，群众的眼睛是雪亮的，HR就要立即在事情还在反映的可控阶段，可以找找单个找这些员工或者集体召集他们开小会，倾听员工的心声，领导不考虑他们，是指哪些方面？哪些内容？他们对此的诉求，又如何？如是等等，听员工发泄不满，本身尊重员工，同时也是最基本的一个调查。在调查基础上，HR要分析研究，员工的这些想法与诉求，管理者不考虑他们的因素与角度，作辨证分析，来梳理形成业务部门内部员工关系的基本思路与要点。

在此基础上，HR先将上述情况通报分管领导，再找个时间与相对轻松的场所，此部门负责人单独深入深入谈心，聊聊。可以从近期，业务的达成，员工的动态顺引出加强员工管理的话题，听听他对此的总结说明。随即托出员工所反映的被忽视的问题及相应诉求，HR提出这方面的一些改进建议、措施，建立每周一次业务业务会议的定期的沟通机制；每月一次部门团建活动，来增强凝聚协作；以绩效为抓手，坚持过程当中对员工业绩达成的指导、帮扶----

不考虑员工，既涉及管理意识问题，同时也触及此负责人自身能力问题。通过与之谈话与开展的定期素质评估，若是管理员工能力欠缺，显然就有必要对之开展晋升素质培训，其中对员工的管理与团队建设那就是重中之重，要包括时间上的管理、沟通管理、目标管理与考核、销售话术、业务拓展情景模拟演练等等，分课时课标实施并考核合格，辅导其运用到部门管理中，逐步有效化解员工关系危机。

如果此负责人较开明、开放、豁达，也可以由H R\分管领导召开部门专题工作座谈会，双方面对面，碰一碰，直言问题、诉求，坦诚相见，H R\分管领导从中协调对负责人提yy这方面的一些要求，并纳入之后的工作计划，实施考评，也能促成部门管理的改善与员工对领导满意度的提升。

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