有网友问老刘:
团队出现人才断层的现象,HR该怎样做?
我们公司目前有员工400人左右,上个月刚做完人才盘点,发现团队中坚力量和腰部力量缺失,中基层管理者很难找到可以胜任的,这样极其不利于团队的发展。请老师支支招,出现了人才断层现象,我要怎样做才能有效解决呢?
花若芬芳,蝴蝶自来
——良好的人才晋升机制胜过大海捞针式寻觅人才
俗话说:墙内开花墙外香。好企业总是让人趋之若骛,烂口碑的企业总是让人避之不及。HR与其抱怨公司管理团队后继无人,不如做一份适合企业需要的人才晋升方案。人才是企业发展的重要支撑,高素质的人才队伍可以给企业带来无限的动能。企业在招聘和留人的动态过程中,良好的人才晋升机制胜过大海捞针式寻觅人才。
一、先看良好的人才晋升机制有哪些优点?
1.良好的人才晋升机制可以激发员工的工作热情和积极性
这是因为有了晋升机制,员工就能够看到自己的职业发展路径,是走技术线、销售线,还是行政线,起码有一个职业路径进行参考。如果没有晋升机制,员工就会感到自己的职业发展一片迷茫,无法找到自己的方向和目标。这样一来,员工就会失去工作的积极性和热情,对企业的发展也会造成不利影响。
2.良好的人才晋升机制可以提高员工的工作质量和效率
如果员工可以按照晋升机制可以对表,自己干多久,干得怎么样,干出什么成绩才能晋升,明明白白,清清楚楚,靠自动自发、不断努力,加倍努力地工作,不断提高工作效率和质量,通过学习和技能的持续提升来实现职业晋升。而不是让员工感到委屈、失望、挫败,丧失对工作的热情和积极性。
3.良好的人才晋升机制可以减少企业的人才流失和招聘成本
如果企业没有良好的人才晋升机制,那么员工就很难在企业内部实现职业发展,只能选择跳槽寻找更好的职业发展机会。这样一来,企业为别人白白培养和输送人才,不断地花费大量的时间和精力去招聘新人进行培养。相反,如果企业有良好的人才晋升机制,员工就可以在企业内部实现职业发展,减少了员工的流失率,也减少了企业的招聘成本。
因此,良好的人才晋升机制是企业发展的重要保障。有了良好的人才晋升机制,员工就能够在企业内部实现职业发展,并且更加积极地投入到工作中,提高工作效率和质量。同时,企业也能够减少人才流失和招聘成本,为企业的发展提供更加稳定和可靠的人才支撑。因此,良好的人才晋升机制胜过大海捞针式寻觅人才,是企业发展不可或缺的一环。
二、良好的人才晋升机制是如何解决管理团队断层难点
随着企业内外环境的快速变化,管理团队的人才断层问题越来越常见。如何解决人才断层问题?制定一份科学合理的晋升方案是非常必要的。下面,刘不是将介绍一些制定晋升方案的经验和技巧。
第一步:进行岗位画像
在现阶段,这个岗位需要什么样的人才,不能无限拔高人才需求,企业本身科技含量就不高,非要追逐智能化和大数据集成,容易脱离实际。另外,也千万不要贬低现在的团队成员,说大家都是歪瓜裂枣,打击大家的积极性。岗位画像完成之后,人才供给最佳的方式就是内部提拔,外部培养,说白了就是骨干和管理人员都是内部提拔起来的,而招聘的小白需要过渡和培养之后,才能进入候选人队伍。
第二步:人才盘点
通过数据收集(面谈、问卷调查、资料分析等)和数据分析(统计学分析、SWOT分析等)对企业的人才数量、人才结构、人才流失率、人才培养需求等情况进行具体分析,在人才培养计划、人才流失风险控制措施、人才激励机制等方面提出具体化建议。根据盘点结果,对候选人的工作表现、自我评价、团队评价、能力测试等结果进行分析评估,判断候选人的能力和潜力,量身定制特定的晋升方案。
第三步:实施晋升方案
在确保晋升机制公平、透明、可执行的前提下,设定明确、具体、可量化且与企业战略目标相一致的晋升标准,明确晋升的时机和幅度、晋升的方式和形式、晋升的激励措施等。晋升标准可以包括:工作经验、工作表现、专业技能、团队管理能力、领导力等多个方面。晋升路径应该是符合员工个人发展需求的,同时也要考虑企业的需求。晋升薪资福利设计可以包括:职位晋升、薪资福利、职业培训计划、单独办公室等多个方面。
因此,制定一份符合企业实际的、可实施的晋升方案,做一个[圆梦平台],在人才岗位晋升、薪资福利、培训机会等多个方面吃一颗定心丸,这个要比到茫茫大海中捞针有效的多。制定一份有效的晋升方案是解决管理团队人才断层问题的重要抓手。通过了解员工的能力和潜力,设定晋升标准,制定晋升路径,建立晋升机制,实施晋升计划,我们可以更好地激励员工,提高管理团队的整体能力和水平。
三、如何解决HR们的痛点?
1.老板和HR们经常吃后悔药
刘不是曾经辅导过不少企业,说起中层团队断层、断档,老板和HR总会说,以前XXX还是不错的,可惜当初因为一些福利和待遇没有谈妥,他离开了,听说现在发展还不错,可惜了。朋友们,是不是经常有这样的事情发生呢?老板和HR们经常吃后悔药。中小型企业管理团队出现人才断层/断档现象,尤其是中基层管理者很难找到胜任者,更成了HR们的痛点。在这种情况下,HR该怎样做呢?
2.[封官许愿]和晋升
[封官许愿]和晋升,仍然是解决企业管理团队不足的最好法宝。当然了,这种晋升是建立在HR需要对企业现有的人才储备进行全面的评估和分析基础之上的,是企业的薪酬待遇不够吸引人,还是管理制度有待改进,找出人才断层的具体原因和症结所在,才能有针对性地采取措施。
3.人才晋升建立在人才储备之上
人才晋升建立在人才储备之上,没人,巧妇难为无米之炊。 HR需要针对人才断层的问题,制定一套科学的人才储备计划。这个计划应该包括从招聘到培训、激励和留用等一系列环节,确保企业能够有足够的人才储备,以应对未来的挑战。在招聘时, HR需要注意招聘对象的背景和工作经验,还要注重其团队协作能力和领导能力。在培训时, HR需要根据不同岗位的需要,为员工提供专业的技能培训和管理培训。
因此,中小型企业管理团队出现人才断层现象,可不是一个小问题。 HR需要对企业现有的人才储备进行全面的评估和分析,制定一套科学的人才储备计划,并建立一套有效的激励机制,最终设定灵活可变的人才专享晋升方案,从而吸引更多的人才到企业,才能为企业的发展注入源源不断的活力,这是HR的责任,也是HR的使命担当。
综上所述
制度的奥秘在于激励,没有激励的制度都是[耍流M]。吸引员工留在企业。企业的所有经营决策都围绕激励展开,表面上看人才晋升方案属于特殊定制,实际上它囊括了薪酬高低、福利待遇、权力大小、个人荣誉、培训机会等多个方面。 HR需要综合运用不同的激励手段,让人才感受到企业对他们的重视和关爱,从而提高员工的归属感和忠诚度,这才是晋升的根本。
花若芬芳,蝴蝶自来。企业靠什么吸引人,以前可以靠梦想,实际上打工人求的是先吃饱,毕竟有梦想总是好的,万一实现了呢?可是,多年以后,大家都醒悟了,梦想是老板的,现实是自己的,老板的钱跟自己没关系。如今,HR们再谈成长机会和发展空间,激发员工的创造力和积极性,恐怕是痴人说梦,不如来点含金量高一点的人才晋升制度管用。
12楼 不一样的霓凰
有了晋升机制,员工就能够看到自己的职业发展路径,是走技术线、销售线,还是行政线,起码有一个职业路径进行参考。如果没有晋升机制,员工就会感到自己的职业发展一片迷茫,无法找到自己的方向和目标。这样一来,员工就会失去工作的积极性和热情,对企业的发展也会造成不利影响。
11楼 我就是窝囊会
如果员工可以按照晋升机制可以对表,自己干多久,干得怎么样,干出什么成绩才能晋升,明明白白,清清楚楚,靠自动自发、不断努力,加倍努力地工作,不断提高工作效率和质量,通过学习和技能的持续提升来实现职业晋升。而不是让员工感到委屈、失望、挫败,丧失对工作的热情和积极性。
10楼 www45
企业与良好的激励机制和晋升机制,就不会出现断层的情况。
9楼 小懒猫咪
打卡
8楼 代呆
一般出现断层不是企业晋升机制有问题就是员工没有升的欲望。
7楼 懒得去想
同意老师说的“激励的制度都是[耍流M]”最讨厌那种升职不加薪的。
6楼 上官影郁
打卡
5楼 瑜薇
刘老师说的太对了。
4楼 alexshang
晋升机制、培育机制、激励机制三者并行,人才肯定源源不断的来。
3楼 791200yang
学习啦!!!
2楼 番碱浦
感谢分享!
1楼 大卡
刘不是老师——
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