人才画像如何画才有效？

作者黄林（子姝） 2023-04-19 10:34 24093

内容来自 2023-04-21 打卡话题观看本期直播

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摘要：们都要坚持以岗位说明书为基础，从企业、用人部门、员工三个视角出发，对高绩效人员进行访谈调研，由HR组织用人部门共同研讨，提炼出岗位胜任能力，确认所需人才的各项因素。

最常见的招聘难题

用人部门不清楚自己需要什么样的人，可能因为忙不过来，就急着要招人，却没有仔细想过这个岗位需要什么类型的人才，而人力资源部门就模模糊糊、急急忙忙地开始招人，大部分的结果要么迟迟招不到人，要么因为急用招的人很一般。

用人部门把招聘需求给到人力部门了，但由于人力部门对业务专业度认知不够，导致双方沟通不畅，对招聘岗位的需求理解没有达成一致，造成了很大的理解差异。就好比用人部门需要一支白板笔，你却给了他一个黑板擦。

如果这时候有岗位的人才画像，人力资源部门与用人部门有了统一明确的人才标准，就可以避免发生以上的情况。当然人才画像除了可以帮助管理者与HR清晰了解人才标准之外，还可以为人才培训与开发提供科学的管理依据、掌控人才动态，实时优化人才配置等。

人才画像的定义

给岗位附标签，用我们人力资源的专业术语就是人才画像。

什么叫人才画像？它是借鉴了互联网“用户画像”的概念。在人力资源领域，“人才画像就是目标岗位的人才画像，它指以岗位要求为基准，提炼岗位绩优人员特征，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面，目标人才画像其实就是岗位画像，体现岗位对人的要求；然后采用标签化的方式，绘制画像卡做到全面识人。

因此，我对于人才画像的基本定义就是，立足与于岗位要求和标准，定义和描绘能胜任该岗位的高绩效人才原型。这里面有2个关键词，第一个是基于岗位要求，第二个是岗位上的高绩效人才。脱离了岗位的人才画像，没有灵魂；不是高绩效的人才画像，没有意义。

画像提炼方法

一般来说，我们做人才画像时，常见的构成要素有技能、能力、性格和基本信息等，这些数据的来源，是有很多科学工具可以用上的。

比如性格，我们可以通过大五人格、MBTI人格测试这些性格测试；

比如岗位需要的技能和能力，可以通过现场观察。问卷调研、一对一访谈等形式，进行岗位经验的分析与萃取；

比如基本信息我们可以采用工作资料分析的方式，通过给基本信息赋不同的分值，进行测算；

还有，像从岗位的关键绩效指标中提取出干好需要的素质项。

以上不管哪种方法，我们都要坚持以岗位说明书为基础，从企业、用人部门、员工三个视角出发，对高绩效人员进行访谈调研，由HR组织用人部门共同研讨，提炼出岗位胜任能力，确认所需人才的各项因素。

画像数据来源

当我们选择了榜样后，下一步就是要从数据中提炼画像因子。

这里，我列举了一个之前给电力工作做的人才画像项目中，我们用到的数据及数据来源：

基本信息：姓名、性别、教育背景、政治面貌等自然属性
组织角色：任职情况，比如岗位名称、岗位职责、项目经验等
履职表现：员工在岗位上的绩效考核结果、人才盘点结果等
能力素质：员工胜任岗位的技能、能力、从业经历等，通过360评估
人格特质：员工性格、心理特质等，通过性格测评得出数据

画像制作的关键动作

当我们通过前期调研，收集到足够多的数据和样本时，有一个非常非常关键的动作，就是人才画像研讨会。一般这个会议是由HR组织用人部门负责人、岗位优秀员工进行画像研讨，将前期访谈调研提炼到的信息进行阐述说明（包括人的显性因素包含学历、专业、职业资格、从业经验、从业年限以及和岗位要求的匹配度；行为因素包含关键历练（即关键岗位的绩效产出）和能力（即与绩效高度相关的领导能力和专业能力）；底层因素包含个性特征、驱动力、价值观等因素），通过讨论、汇总和挑选确定所需人才的人才画像卡，和用人部门达成共识，才能确保人才画像落地使用的准确性。

会议参与人数控制在6-8人最合适，人太少了，结果的代表性和全面性不够；人太多了，容易产生和稀泥达不到有效的结果。