先定标准再选人，通过试讲来确认

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       一、先定标准再选人：

       不管是内部讲师还是外部讲师，于组织而言，适合的才是最好的——那就要借用招聘的思维来对组织拟确定的内部讲师或外部讲师进行筛选与确定。

       那如何借用招聘的思维来对内部讲师或外部讲师进行筛选与确定呢？

       如果题主对招聘模块很熟悉，那就很容易理解我所说的，如果题主不熟悉招聘模块，也没关系，听我细细道来。

       招聘思维落实到具体的招聘活动中大体分为以下几步：

       1、招聘需求确定；2、招聘标准确定；3、招聘启事发布；4、面试的开展与选拔；5、offer谈判；6、办理入职。

      当然，以上活动开展的依据是组织的《招聘制度》。

       综上，对于讲师的选拔，落实招聘思维的选拔步骤可以参照如下思路进行：

        1、《讲师管理制度》拟定与实施；2、内外部讲师需求确定；3、讲师标准确定；4、内外部讲师试讲与选拔；5、内外部讲师的聘用。

        因为本文题主重点在内外部讲师如何选拔上，因此，《讲师管理制度》的拟定并非本文分享重点，但是，在这里我要提示题主一句：开展工作，制度先行，制定相应培训制度不仅让后续的培训工作有据可依，还可以填补贵司的“人力资源管理空白”——为什么我如此笃定？如果《讲师管理制度》已经制定分明，那题主这个问题也就不会存在了。

       接下来，我来谈一下关于培训讲师选拔标准确定的问题。对于内外部培训讲师的选择，我认为选拔标准制定需要从多方面考虑：

       第一，讲师是否具备特定的专业知识和丰富的相关经验，能够对学员提供有价值的帮助。

      根据题主的题干可知，不管是内训师选拔还是外训师选拔，都要对讲师的营销方面的专业知识、题主企业所在行业的行业知识、识人方面的知识、提升业绩的技能知识、是否具备丰富的营销经验等根据公司的要求，做出明确的规定：

       比如“1、具备***行业专业知识及营销方面的技能；2、具备N年的成功的销售推广经验且战绩辉煌等。”

        第二，讲师需要具备良好的教学能力和沟通能力。

       不管是内部讲师还是外部讲师，讲师都必须具备独立开发指定课程的能力，并且能够清晰地传达知识和理念，激发学员的学习兴趣和积极性。

       第三，讲师应该具备高度的责任心和敬业精神。

       讲师不仅要传授相关知识和技能，还能够认真对待每一位学员的学习疑惑并耐心解答，并根据公司内部学员进展打造适合公司员工情况的课程体系或单独课程开发。

        第四，讲师的口碑或声誉是否良好。

       对于内部讲师的选拔标准拟定时，应该对候选人的内部的口碑和声誉有一定要求，比如“销冠优先”、“工作态度积极，未受过公司的任何处罚”等；

        对于外部讲师选拔标准拟定时，应该对候选人在业界的口碑和声誉提出明确要求，比如“业内口碑良好”、“无劣迹”等。

         第五，讲师是否具备很强的自学能力。

       不管是对内部讲师还是外部讲师，为了保证良好的培训效果，当然需要根据企业销售队伍的情况“量身打造”适合课件，这就对讲师的自学能力提出了比较高的要求，课件研发出来还只是开始，培训不是一锤子买卖，还是要配合企业发展、辅助战略落地，因此后续课件的“迭代升级”更是对讲师的自学能力提出了更高的要求，因此这个方面建议题主在拟定选拔标准时，认真予以考虑。

       第六，外训讲师培训费及内训讲师课时费。

      俗话说“巧妇难为无米之炊”在《讲师管理制度》中是否考虑分级及不同级别的外聘讲师的培训费、内训讲师的课时费都要根据题主所在公司给到的培训预算予以倒推规定清楚，培训费或者是课时费的明晰，也对精准选拔起到辅助作用。

      以上几条即为我能想到的——题主在撰写《讲师管理制度》对于内、外部讲师标准制定环节予以考虑的因素，题主可以根据自己企业的实际情况及所在行业的情况来予以参考使用。

      Tips1：我给到的六条内外部讲师的选拔标准仅供题主参考，，题主可以根据自己企业的实际情况及所在行业的情况来予以参考使用。

      Tips2：内外部讲师的选拔标准一旦明确，那选用何种讲师来进行授课就会变得一目了然——适合的才是最好的。

      Tips3：开展工作，制度先行，制定相应培训制度不仅让后续的培训工作有据可依，还可以填补贵司的“人力资源管理空白”，因此，建议题主在明确好今天的议题之后可以考虑如何撰写贵司的《讲师管理制度》。

       二、通过试讲来确认：

      内外部讲师的标准拟定好并且把拟定的内、外部讲师都初步选定之后，用来决定哪几位是最终的入围者就需要通过“试讲”来最终确定。

       题主可能会问：“如果我们公司给到的预算很充足，我们可以请到比较知名的外部讲师，那还用试讲吗？”

       当然需要试讲了！这个道理跟学校录用老师需要试讲环节一个道理。

        在市场上不管多知名的讲师，到了企业内部进行培训，都要根据企业的实际培训需求以及参训学员的实际情况对课件进行重新开发及调整。当然，这是讲师必备的能力，至于讲师授课风格、授课逻辑、课堂把控等等能否符合组织的要求、受到员工的欢迎，那都需要通过“试讲”来确认。

        那试讲如何来组织呢？组织思路如下：

        第一，明确试讲范围。

         根据本文第一部分确定的讲师标准，贵司选拔出入围“试讲”的内训讲师、外训讲师，这些人可以作为开展试讲范围。

      第二，明确“试讲”考核人。

      在明确试讲范围之后，贵司人力资源部就可以着手确定“试讲”考核人，建议试讲考核人由贵司的销售条线的领导、公司副总及销售条线的员工代表组成，具体方案如何，还需要题主根据贵司实际情况来拟定名单。

        建议“试讲”以集体“试讲的方式开展——也就是空出一天时间来，从9点或10点开始，请讲师候选人一个，一个的单独给“试讲”考核人组成的小组进行现场试讲，“试讲”时间由“试讲”考核人来确定——人力资源部来起到协调、沟通的作用。

        第三，明确试讲主题及试讲流程。

        通过邮件方式把试讲主题及试讲流程发放给入围“试讲”的内训讲师、外训讲师，并告知试讲当天的流程安排。

       邮件正文可以如此撰写：

        “***先生/女士：

        您好！很高兴的通知您，您已经通过本公司对培训讲师的前期考察，作为确定最终入围者的重要环节，公司拟通过‘试讲’方式来确认正式聘任的讲师名单。

       试讲主题为：《如何提升开单能力》

      准备时间为一周，公司拟定在2023年*月*日进行集体试讲，附件为当天的试讲安排（含当天试讲具体顺序、地点），每人的试讲时长为45分钟，在试讲之前请把开发好的课件于2023年*月*日18:00之前发至本邮箱。

       如您在集体试讲日当天已经有其他日程安排，请回函本邮箱，我们会对您的试讲时间予以调整。

       期待您的回复，祝一切顺利！”

       第四，根据试讲安排做好提前准备。

       根据讲师候选人对邮件的回复状况，题主所在人力资源部需要对试讲做好提前安排：

       对于遵从贵司统一试讲安排的讲师候选人，那题主所在人力资源部需要预约好试讲当天的会议室或培训室，并提前准备好用于放映PPT的笔记本电脑、调试好试讲当天所需的投影设备。

         对于无法遵从贵司统一试讲安排的讲师候选人，那就需要题主所在人力资源部就候选人的时间及“试讲”考核人的时间予以协调，确定一个可以单独用来“试讲”考核的新时间，单独安排试讲。

        第五，拟定“试讲”评估标准。

        建议题主所在人力资源部对于“试讲”的评估拟定统一的标准，以便客观的对讲师进行选拔。“试讲”的评估标准可以从以下几个方面予以考量：

        1、课件的原创性；2、课件的准备充分性；3、讲师的逻辑思维；4、讲师的口头表达能力；5、讲师的应变能力；6、讲师的自学能力；7、讲师的知识储备；8、讲师的口碑等。

        当然，内训讲师和外训讲师的试讲评估可以采用不同标准，具体如何拟定，那就要看贵司的需求及实际情况了。   

       第六，组织“试讲”进行选拔。

       入围者、日程、考核者、评估标准等确认之后，剩下的就是在“试讲”的正日子对“试讲”进行组织和选拔了，如果题主负责培训，这方面经验不足的话，可以跟贵司负责招聘的同事取取经——看面试是如何有条不紊地组织的，这都不是大问题，按照日程执行即可。

      Tip:4：试讲的入围者确定流程、试讲组织、试讲评估标准等都可以作为贵司《讲师管理制度》的重要组成部分写入。经过“试讲”环节做出的对讲师的选拔，才是最贴近实际的选拔。

       Tips5：讲师一旦选定也不是一成不变的，题主所在的人力资源部可以在贵司《讲师管理制度》中规定讲师的“优胜劣汰”的规则，当然，制度中要明确对优秀讲师的激励措施，这样才能促使讲师持续、稳定的输出。