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调岗调薪，不宜简单粗暴
员工不适合/不适应/不胜任岗位等表现，公司或领导想给予调岗调薪，在一般的单位中，也是比较正常的，但是，如果考虑“情理法”，以下操作是值得借鉴的：
1，副总和HR先交流
员工没起到应有的作用与担当，薪责不匹配等。
这些现象，都只是结果，在达到结果之前的过程中，一定有这样那样的表现和业绩/事例等，相信在平时的交流中，副总和HR都给员工反复提醒过，但就是改变不佳/收效甚微。副总或其他领导也表示过不满意，其部门业绩也不怎么样，多半还出现过不少问题或事情，给公司或部门带来了一些影响。
在这种情况下，副总和HR可以一起也可以单独找员工聊，说明一下他存在的问题，公司和领导的期望，目前不少人的意见，公司给予的机会也给的够多了，现在已经没办法再给了。然后，让其选择后面的路该如何走？
问题提给他，如果他选择辞职，只要领导同意，也是可以的，至于补偿金这些，做到好聚好散吧；如果他希望公司再给予一次机会，就要明确拒绝。但是，可以给他指出一条路，那就是：如果还想在公司继续工作，目前的能力达不到职位和薪资的要求，如果能够把基础打得更扎实一些，今后升职的希望还更大，不如以退为进，到某某职位去，岗位与薪资都要变，这也是没办法的选择。
到新岗位后，一定要吸取以前的教训，认真学习/敢于担当，有什么需求或者不明白的，公司和领导都会给予帮助，但一定自己要先努力和想办法，也只有这样，成长的速度才会更快。
2，再与公司领导汇报
与该员工的交流情况，不管是哪种结果，毕竟是对经理级别的人处理，一定要汇报给老总，看看公司还有什么要提醒重视的。
上下意见都一致，HR才可以走下一步流程，如果还有什么不同意见要协调的，HR只好再多跑跑腿/磨磨嘴。
3，调岗通知单
调薪调岗相关事项谈妥后，HR就可以行《调岗通知单》了，包括姓名/新旧岗位名称/部门等基本信息，还有调整原因/职责/待遇变化，生效时间，以及员工本人/新旧部门负责人/HR部门/公司领导签字日期等。
这里比较重要的就是调整原因，最好让员工自己手写类似“因原岗位工作业绩长期不合格，愿意调整岗位到某岗位，薪资随之变化”的内容。
4，调岗培训
HR和副总或者新部门负责人可以一起对该员工进行调岗培训，主要就心态/职责/新同事/努力工作等给予交流/解释说明/引导等。同时，也要听听员工的想法，以便适当掌握可能的动向。
这样的培训或交流，结束后要有记录和签名，最好有规范的表格来记录。
5，两手准备
一般来讲，常人能够接受“升职加薪”而接受不了“降职降薪”，暂时的委身，可能是在做其他打算或准备，比如择机跳槽等。
所以，对这名员工的表现/业绩等，要保持持续跟踪，特别是直接上级，HR要随时了解情况，不能放任不管，更不能“调整了事”，认为调岗后解决了所有问题，这是短浅的目光。
另外，要防止口服心不服的情况下，对产品或公司其他方面做出不利的行为，也要注意在员工中做出不利公司形象等方面的言行。
所以，重要的/机密的东西，开始时不能放手给他，除非经过多次考验后可以一步步放开；同时，要做好随时物色新人来接替的准备，毕竟降岗后，要面对许多异样的眼神和语言，还可能遇到新领导的打压与折腾，没有真正能上能下的心态和坚强毅力，是扛不过来的，在现实中，恐怕只有少数人是挺得过来。
6，不宜简单粗暴
在一些非HR的管理者眼里，给那些不太胜任的员工调岗调薪，直接告诉或操作就是了，根本没必要倾听员工的想法，毕竟业绩/事实在那里摆着，难道公司还养“闲人”“不胜任的人”，而且大家都很忙，哪来那么好的心情来婆婆妈妈的，直接调岗就是，甚至对员工还来一些批评或者看不起的语言。
这样做，员工是很难接受的，即使不胜任的事实/证据都充分，但领导的那些说法和态度，会让员工非常反感和不悦，甚至跳起来反抗，这样，就容易将事情搞复杂，甚至牵扯到其他事情或者个人恩恩怨怨上。
在处理时，如果能够换位思考，就不会那么直接简单了，多做一些心理沟通，多指出一些改善和努力方向与办法，对当下就业形势进行利弊分析，对员工的成长有切实的帮助，原本不太配合的调岗，都可能变得容易起来。如果不顾及员工心情或其他细节，原本同意调岗的想法，可能都会不同意，而要与领导或公司扛下去，这就让事情难办多了，到时候又丢给HR来处理，这也是不少管理者给HR找麻烦的典型做法。
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6楼 1312C
学习了 秉俊哥平时都看什么书或是文献呀 求推荐！
秉骏哥李志勇
@1312C：啥书都看，只要认得字，没有选择。
20楼 谟谟
上调不用沟通，下调难沟通，往往耐心细致了也不起作用，裁员只要经济补偿金到位我觉得没什么好沟通的，直截了当挺好。现实中往往是裁员不想给经补偿金或者不是足额支付产生的问题，都难办
19楼 ADM603
实际管理涨薪还好处理，降薪就难了。要双方协商一致，基本上不可能。 刚处理了一单因降职降薪引发的劳务仲裁案
18楼 食神拆
感谢分享！
17楼 rita792
换位思考、晓之以情动之以理的去沟通，可能会有个好的结果。
16楼 luweijia
打卡
15楼 jyoryou
调岗调薪确实是需要细致温和的沟通。
14楼 bdtrbt
直接赔偿不续签合同是最快速的方法，还不产生纠纷。
13楼 上层上品人事
这种降薪降职是最难处理的了。
12楼 黄毛丫头123456
一般企业做出调岗降薪的决定，除非对方没更好的选择，不然大多都是会选择离职的。
11楼 郑洛云75979
处理思路非常的清晰，还有一些防范于未来的做法，值得借鉴学习。
10楼 三剑
学习了。
9楼 red wan
感谢分享！！！
8楼 丫丫丫李
7楼 夏日的黄昏
打卡学习
5楼 samlau633
4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 关羽66534
对调岗通知单上原因的表述，写得太明白可能会伤自尊，最好是工作原因等模糊表达，因之前已沟通一致的了。公司要的重点是调岗和调薪，这两个目的达到就好。谢谢！
@关羽66534：关将军所言极是。
2楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
1楼 叶治国
现实中调岗且降职降薪对员工打击是比较大的，如果在一个公司没有形成固有的（能上能下）文化，是很难留住这个人的，最终结果也就是公司给补偿或员工自己离职。我以前上班的公司就有这种能上能下的公司文化，就算降职也不会出现人员离职，大部分降职后还是做以前的工作，如果在考核期通过考核就会管复原职。其实这种做法也是可以的-----降职不降薪留考察期。 对于降职又降薪最好是双方都同意，否则没有好的结果！
@叶治国：能上能下说起轻松，真落到自己头上，没人会开心。
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20楼 谟谟
上调不用沟通，下调难沟通，往往耐心细致了也不起作用，裁员只要经济补偿金到位我觉得没什么好沟通的，直截了当挺好。现实中往往是裁员不想给经补偿金或者不是足额支付产生的问题，都难办
19楼 ADM603
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14楼 bdtrbt
直接赔偿不续签合同是最快速的方法，还不产生纠纷。
13楼 上层上品人事
这种降薪降职是最难处理的了。
12楼 黄毛丫头123456
一般企业做出调岗降薪的决定，除非对方没更好的选择，不然大多都是会选择离职的。
11楼 郑洛云75979
处理思路非常的清晰，还有一些防范于未来的做法，值得借鉴学习。
10楼 三剑
学习了。
9楼 red wan
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8楼 丫丫丫李
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7楼 夏日的黄昏
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5楼 samlau633
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4楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第11个年头，发布文章2000多篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 关羽66534
对调岗通知单上原因的表述，写得太明白可能会伤自尊，最好是工作原因等模糊表达，因之前已沟通一致的了。公司要的重点是调岗和调薪，这两个目的达到就好。谢谢！
秉骏哥李志勇
@关羽66534：关将军所言极是。
2楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
1楼 叶治国
现实中调岗且降职降薪对员工打击是比较大的，如果在一个公司没有形成固有的（能上能下）文化，是很难留住这个人的，最终结果也就是公司给补偿或员工自己离职。我以前上班的公司就有这种能上能下的公司文化，就算降职也不会出现人员离职，大部分降职后还是做以前的工作，如果在考核期通过考核就会管复原职。其实这种做法也是可以的-----降职不降薪留考察期。
对于降职又降薪最好是双方都同意，否则没有好的结果！
秉骏哥李志勇
@叶治国：能上能下说起轻松，真落到自己头上，没人会开心。