摘要：1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。
2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。
3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。
做绩效考核，有助于提高工作效率
一、要对绩效管理于工作效率的作用认识清楚。
所有人都知道，读书学习与读书考试不一样。我们去学校读书，不应该是为了考试。而是为了学习知识，获得力量，用以改变自己，甚至是改变环境，改变社会。
而做绩效管理与绩效考核同样不一样。做绩效管理，指的是对成绩与效益进行管理。主要是为目的的达成服务的。
而绩效考核，只是针对绩效的结果是否达标进行评判的一个动作。就如要评价读书学习的结果如何，要进行考试是一个道理。
也就是考核评价的这个过程本身，并不能提升工作的效率。而是考核评价结果所附带的激励机制，才具有影响绩效责任人在效率上的行动。
而绩效管理的行为包含诊断、目标、指标、清理、计划、执行、检查、分析、执行、分析、改善、调整、考核、应用激励等多种行为。而绩效考核这个动作只是其中之一罢了。
而在绩效管理中的各种行为，其目的围绕提升业务绩效，就自然会对工作效率的提升具有促进作用。但提升工作效率不是绩效管理的本质目标作用。
因此，妄想只通过绩效考核的方式，就直接有效的解决工作效率低下的问题。显然是远远不够的。
要做工作效率的改善，我们还得从影响工作效率的本质因素去改善。
二、影响工作效率的几个因素。
工作效率，在本质上来说，就是指我们的劳动效率。
而提升我们的劳动效率，我们可以从时代的发展来看看就明白，我们应该在哪些方面去努力改善，才能改善劳动效率。
很多年前的工作是真正的劳动。全靠人力。这时的劳动效率之低下。效率高低全在于人的本身素质。身体强度、熟练程度、意愿程度等不同，带来的工作效率也不同。
身体好的，肯做的，熟练的自然就能更快更好的完成工作，并产出更好的结果。
后来，人们发现只靠自己的双手，效率太低下了。所以，人们开始借助并发明各种工具。而这正是中国能让人感觉神秘的原因，很早就发明了很多工具。可以说是率先进入了科技时代。而这时科技水平的高低，造成劳动效率相差巨大。四轮的快过两轮，能飞的快过地面的就是科技水平不同带来的效率高低不同。这在解放战争的体现特别明显。
再到后来，人们发现靠单纯的机器和人力还是不够效率。因此，有人发现了人与人，机器与机器，人与机器等的调整组合，可以有效的提升产能。这个发现落地成功，其实就是管理的萌芽。通过管理让所有的资源的产出更上了一个台阶。
因此，我们才会知道“这边将猪赶进去待宰圈，那头出来的却已经是包装好的罐头”是一种真实的效率体现。
因此，通过有效的管理会让物资可以最大化的进行功能结合，形成更好的生产效率。
而到了今天，我们发现人与物资在各种管理方法及模式的组合下，已经算是大同小异，但在劳动工作的效率上，依然有着不小的高低之分。这其实就是在实施管理之人，执行工作落地的人。他们在工作上思维与理念的不同，造成他们在工作上的劳动效率有着相对的不同。
同样的管理机制，同样的设备资物料，但在不同人的实施下，就会有不同的效率体现。
就如同样是工作，你是为自己工作更努力，还是为企业工作更努力呢？
这就是工作的思维与工作的理念不同，而造成在工作上的精力投入不同，因此，导致在执行上的不同，而影响了物资、时间和空间等资源上的效率转化的不同。
因此，综合下来，影响工作效率的因素，我们可以归结为四个大的方面：
一是科技水平：设备功效。
二是管理水平：组合有效。
三是人员本身：素质要高。
四是理念思维：竭尽全力。
而很显然，通过绩效管理对于上述四个方面的正面影响会有，但没有题主想象中的大。
而只有有针对性的去改善这四个方面的条件，才能真正有效的提升工作的效率。
比如：
科技上的运用。采用更高效的设备，设立更科学的场地，布置更适合的空间，安排在更有效的时间上去工作。
而要想在科技、管理、人员、理念等各方面进行提升，我们在企业的效率管理实务中完全可以从不同的要素上去改善提升。
从人员培养引进、理念引导进化、思维要进化成习惯、工具要匹配需求、执行（生产）模式要不断诊断改善、激励机制、等等要素上去提升，改善，就完全可以提升工作效率。
只是，所有的投入与改善都一定是要花成本的。这就需要我做改善时必须要考虑成本与效益的产出问题。
三、通过绩效管理提升效率的几个管理方向。
绩效管理的落脚点在两个方面：
一个是人的能力提升。提升工作效率，从而提升工作产出。
再就是管理的有效性。提升管理的针对性，让管理有目标有目的，不浪费不超前。
因此，在提升工作效率的方向上，绩效管理能做的就下面这些了：
1、在目标和指标上，让承载性、逻辑性增强到完全分解。在指标设计及结果标准上要尽量更科学，更有效。路径直接，效率提升。
2、人员本身能力上，让绩效辅导更具有针对性。在工作中成长。能力越强效率越高。
3、在绩效过程的设计与应用上，通过管理让目标及资源能最大化同步协调。运行圆润效率变高。
3、在绩效结果运用上，要激励机制可以相对更为公开、公平。想法越强，动力越强。
4、在理念思维上，要通过引导、培养、学习好的理念与思维模式，来促成在员工在理念思维上的践行使用，形成习惯性的思维模式。
所以，在提升工作效率的贡献上，绩效管理，始终都只是一个辅助的作用。也算是佐证人力资源围绕业务进行管理的体现。
小结：
1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。
2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。
3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。
上榜得茅豆
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12楼 P123
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19楼 野心家卫庄99615
感谢分享，1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。
2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。
3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。
18楼 诸葛无雪03379
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17楼 金色
老师小结中的第三点说的特别好。
16楼 桃丽瑶
学习啦。。。。。。。
15楼 走向路的尽头
想要用绩效去提升工作效率，激励一定要做好，不然会起反作用。
14楼 杜向月
谢谢分享！
13楼 Mrswhite
打卡学习！
11楼 zcr心净度容
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10楼 语笑
要好好学习怎么做绩效才行。
9楼 戒不掉的傻笑
我们公司绩效考核后效率更低了。
8楼 佳佳爱影影
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7楼 HR617mary
绩效考核一直是公司矛盾中心点，因为直接影响员工的收入，员工找借口、不理解太多了，其实真正的目的是提升工作效率，方法设计真是薄弱点，要好好学习。
6楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 莺4245
学习
4楼 海尔兄弟56646
涫
3楼 俄里翁37632
阿东老师的分享，总是与众不同。但却觉得有理呢？
2楼 成吉思汗66634
确实不错
1楼 周利君
肯定是能有效解决的。
前提条件：目标要合理，所谓有效，标准是否能达到，绩效考核是一步一步的，没有哪个公司通过一次的考核一步到位，都有循序渐进的过程。
过程把控要精准，管理者的思想，员工的想法，需要沟通达成一致，强推，硬推效果肯定是相悖的。
结果应用要实际，有相应激励和惩罚，且要合理。做得好需要兑现，不好的也需要警示。
绩效考核向来是HR不愿意承担是，大家一开始的目的就不对，就是为了辞退。提高人效